抵押貸款kpi績效考核

❶ kpi績效考核怎麼做

KPI績效考核就是根據企業的目標，制定具有可操作性的若干關鍵績效指標（KPI），然後借用這些指標，從多個維度，對部門或者個人的績效進行考核。整個過程就是先制定KPI, 再定期或者年度考核是否達到要求。可以說KPI績效考核是否成功，取決於KPI制定的是否合理。

如果從一個企業的戰略目標來提取出員工的關鍵績效指標很重要，如果績效指標過高或者過低，都不是一個很好的指標，也沒有辦法對員工進行合理有效的績效評估。

KPI確立的SMART原則

1、S（Specific）：明確的，具體的。也就是說KPI要是針對具體的工作目標，要很明確的而不是籠統的。

2、M（Measurable）：可量化的。KPI指標必須是可以量化的（數字化或者行為化），而且驗證這些績效指標的數據是可以獲得的，比如銷售額要有具體數字，比如每年五百萬，而且是有銷售月報，年報可以查詢的；而不能是銷售額很高或者居行業前列這種無法考量的指標。

3、A（Attainable）：可實現的。績效指標一定是要在付出努力的情況下可以實現的，不要過高或者過低，比如現在的銷售額是每年300萬，如果貿貿然設定一個年銷售3個億的目標，但是每年產值才千萬而已，那就是一個不可實現的KPI。

4、R（Realistic）：現實的。KPI必須是實在的可以證明觀察的到的，而不是虛構架設的，例如假設明年有新客戶訂單，然後基於這個假設要求銷售額1000萬，這個是不現實的，因為訂單是假設的。

5、T（Time-bound）：有時限的。這點是衡量一個KPI最重要的一點，要有時間限制，如果設立一個績效指標，但是沒有期限，那這個KPI沒有任何意義。

❷ KPI績效考核的步驟

流程為確定業務重點、分解出部門級KPI、分解出個人的KPI、設定評價標准。

明確企業的戰略目標，在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，企業價值評估重點。各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標。各部門KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。

從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標准指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。

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kpi績效考核的相關要求規定：

1、建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點。

2、每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果。

3、管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。

❸ 什麼是kpi績效考核

KPI績效考核是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。

使用KPI的最終目標是企業組織結構的集成化，是以提高企業的效率為核心，精簡不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統。KPI確立的是關鍵績效指標，而不是目標，因此KPI的設定並不是越多越好，而需要抓住績效特徵的根本，科學的設定KPI的考核指標。

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注意事項：

工作盤點，建立基礎數據及文件體系。由於組織結構圖與崗位說明書存在明顯問題，如何搞清楚企業各部門、各項工作的職責許可權，成為進一步進行制度建設的關鍵點。為此，咨詢顧問決定對T企業各崗位進行一次全方位的工作盤點，以期收集最原始的一手材料，作為以後KPI遴選和各項制度完善的基礎。

會議追蹤制度的整理與完善。有效的會議追蹤，是KPI執行、稽核、追蹤的重要手段。企業除了需要建立正常的三級會議體制外，還需要就KPI的執行建立專項會議制度，並與其他會議系統整合統一，以推進KPI的正常運轉。

❹ kpi績效考核是什麼意思求答案

首先明確企業的戰略目標，並在企業例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業的業務重點。這些業務重點即是企業的關鍵結果領域，也就是說，這些業務重點是評估企業價值的標准。確定業務重點以後，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業績指標(KPI)，這些關鍵業績指標定為企業級KPI。
然後，各系統的主管對相應系統的KPI績效考核體系進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各系統部門級的KPI，確定評價指標體系。接著，各系統的主管和部門的KPI人員一起將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及職位的業績衡量指標，這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時這種對KPI績效考核體系的建立和測評工作過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門人力資源管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
制定KPI績效考核時，以下幾個問題必須考慮：

❺ 很多企業有kpi績效考核，kpi績效考核是什麼意思

績效一詞來源於管理學，不同的人對績效又不同的理解，有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能，有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果，更多的人認為績效是指員工的工作結果，是對企業有效益，具有貢獻的部分，在企業管理中通常被用在人力資源的研究評估中，績效是組織為實現其目的而開展的活動在不同層面上的有效輸出，

說白了，績效考核，就是依你工作的成績，各個方面，包括業績、工作態度、工作積極性等一個或多個角度評價你的工作成績，從而來確定你的工資。

老闆說以後發工資按績效考核，請問什麼是績效？什麼是績效？這要看是什麼樣的公司，正規的公司會有一套完善的考核制度。不正規的小公司只有老闆說了算，他認為是績效就是績效。他說了算，所以他不認為是績效的就不是績效，所以這個問題很難說。我之前待的那家公司老闆就是這個樣子的。

❻ KPI就是績效考核嗎有什麼區別

KPI不是績效考核，其區別是KPI是績效管理中的一個環節。kpi是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

KPI來自於對公司戰略目標的分解，其第二層含義在於，KPI是對公司戰略目標的進一步細化和發展。公司戰略目標是長期的、指導性的、概括性的，而各職位的關鍵績效指標內容豐富，針對職位而設置，著眼於考核當年的工作績效、具有可衡量性。

因此，關鍵績效指標是對真正驅動公司戰略目標實現的具體因素的發掘，是公司戰略對每個職位工作績效要求的具體體現。

❼ kpi績效考核是什麼

KPI績效考核，又稱「關鍵業績指標」考核法，是企業績效考核的方法之
1，意義
企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。
這種方法的優點是標准比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標准難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對於其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
2，KPI法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，存在著「20/80」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
3，企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
4，確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

❽ kpi績效考核的介紹

KPI績效考核，又稱「關鍵業績指標」考核法，是企業績效考核的方法之一。

❾ 什麼是KPI績效考核法

KPI績效考核，又稱「關鍵業績指標」考核法，是企業績效考核的方法之一。

企業關鍵業績指標是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。

這種方法的優點是標准比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標准難度較大，缺乏一定的定量性。

KPI法符合一個重要的管理原理：「二八原理」。

而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。

(9)抵押貸款kpi績效考核擴展閱讀

績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程。但這並不是說每個職位只承擔部門的某個KPI，因為越到基層，職位越難與部門KPI直接相關聯，但是它應該對部門KPI有所貢獻。

每個職位都影響某項業務流程的一個過程，則該項指標就不能做為任職者的業績衡量指標/標准。譬如說，跨部門的指標就不是基層員工所考核的指標，應是本部門主管或更高層主管考核的指標。

使用KPI的最終目標是企業組織結構集成化，是以提高企業的效率為中心，精減不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統。

嚴格說來，沒有任何兩個職位的內容是完全相同的，但相同性質的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標。