⑴ 小公司績效考核方案
每個部門的績效都可以得到量化，而且必須得到量化，否則無法考察部門的業績和制定下一年度部門的預算，部門實現的業績可以從銷售部門實現的利潤表現出來，另一方面根據員工的不同層次進行個人績效考核，針對有突出貢獻的員工給以獎勵，促進員工工作積極性。
⑵ 績效工資考核辦法與依據是什麼
對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
與公司總的經營效益掛鉤
與部門業績掛鉤
將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行
依據是：
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
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⑶ 我想要一份適合小公司的績效考核辦法。
一、績效考核的目標定位
1. 評價
對員工的工作態度、工作業績和工作能力進行評估，為確定績效工資、工資等級、工資調整提供依據；為升職、調職、開除等職位變動提供依據。
2. 培訓
從績效水平入手分析員工的優缺點，作為培訓計劃制訂的依據；讓員工了解自己的優缺點，作為自我改善的指標。
3. 溝通
讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關心；溝通組織與個人的目標，讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達成一致，以增加相互的理解和信任。
二、績效考核的實施原則
1. 明確公開原則
績效考核標准、考核程序、考核責任都應當有明確的規定，而且在實施當中應當嚴格遵守這些規定。同時考核標准、程序和對考核責任者的規定在企業應對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也能保持理解接受的態度。
2. 公正客觀原則
考核標准應當盡量客觀，根據客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避免摻入主觀色彩和感情因素。
3. 直線考核與集體評議結合原則
對各級員工的考核，都必須由其直接上級參與，因為直接上級相對於其他人最了解被考核者的實際工作表現，並且對其工作負有指導培養和領導責任，也最有可能反映真實情況。集體評議機制可以在一定程度上彌補直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。
4. 量化原則
為了使考核的標准明確具體，便於操作，降低人為因素的干擾，應在必要和可行的前提下盡量使考核的標准量化。
5. 反饋原則
績效考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今後改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。
三、績效考核體系的構成
1. 月度考核
適用對象：對工作績效在一個月內能充分體現的崗位員工進行月度考核。對某公司而言所有崗位員工（高管人員除外）均可進行月度考核。
考核時段：每月的26日日至下月25日。
考核重點：考核期內的工作態度、工作業績和獎懲情況。
考核的主體：直接上級和考評委員會。
考核結果：與當月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數額。
2. 年度考核
適用對象：某公司所有的員工。
考核時段：每年的12月26日至下一年的12月25日。
考核重點：工作能力以及少數在年度周期中才能充分體現成果的考核要素。
考核的主體：直接上級和同級同事，下級參與對上級的評價。
考核結果：綜合月度考核的結果決定年終獎金的數額以及勞動合同的存續；能力考核輔以月度考核的綜合結果影響薪資等級的升降和職位晉升、降職、調動。
四、績效考核的管理組織
績效考核體系的有效推行不是哪個單一部門能夠獨立完成的工作，需要公司各方面員工的積極參與和配合。它的組織部門是綜合管理部，而實際操作執行的是各位有直接下屬的管理者，各個參與主體的責任如下：
綜合管理部部長：負責績效考核體系的建設，跟蹤實施效果並定期完善；對員工進行考核制度培訓並對考核執行者進行考核操作指導；負責考核結果爭議的解決；執行考核的處置結果。
人事主管：負責員工考勤的統計和監督；負責按時發放和回收考核表，並進行統計和保存；負責員工獎懲的記錄；負責將考核結果反饋給被考核人，進行爭議的協調；協助經理修訂考核制度。
各級管理者：按時完成對下級的考核，在規定的時間內提交考核表；對員工的工作進行實時的指導；負責對考核成績優秀和有待改進的員工進行績效面談，了解員工的心態，幫助員工制訂績效改進計劃並檢查督促。
考評委員會：考評委員會由公司總經理、副總經理、綜合管理部部長、人事主管、行政主管和各部門負責人組成，負責對月度考核及年度考核的初步結果進行評議，得出最終的考核結論；共同做出員工的獎懲、薪資調整，職位晉升、調整和勞動合同關系存續等重大人事決策。
五、績效考核的實施程序
1. 月度考核實施程序
公司的在每月的10日發放工資，則月度考核工作應於每月的6日完成。
流程描述如下：
⑴每月25日（遇節假日則配合發薪的提前或延後做相應調整）人事主管將考核表發放到每個部門經理。
⑵部門經理整理、參照員工績效考核原始記錄據實填寫考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。
⑶每月2日人事主管將出勤及獎懲情況填入考核表，計算出初步考核結果；綜合管理部部長在3日或4日組織召開考評委員會會議，對考核的初步結果進行評議，進行二次調整。直接主管在當天將考核結果通知所有被考核人。
⑷被考核人如果對考核結果有疑問，應在每月5日下班前向綜合管理部部長提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進行解釋說明。
⑸如綜合管理部部長無法解決爭議，則由總經理進行協調，負責解決。
⑹生產部、營銷部門在6日下班前將本部門的工資表交人事主管審核，人事主管在7日上午12點以前根據月度考核結果核算其他部門員工績效工資，造工資表提交總經理簽字，送財務部。
⑺人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，並將考核結果登入統計表中。
備註：
由於部門原因不能按時提交工資表，則該部門推遲發放工資，不影響其他部門工資的按時發放。
2. 年度考核實施程序
流程描述如下：
⑴人事主管把各月的考核結果進行統計，結合年終考核結果，得出年度考核結果；並將考核結果反饋給被考核人及其主管。
⑵所有員工在1月15日前交統一格式和書寫要求的上年度工作總結及本年度工作目標及實施計劃，完成員工的年終自評；
⑶各部門分別組織部門內部的述職，由員工向部門領導就年度工作完成情況進行匯報，部門領導應對其工作的表現進行實事求是的評價，尤其應對其存在的不足給予指正和幫助，完成直接上級對一般員工的年終考核。
⑷各部門領導、副總經理、總監分別向總經理進行年度述職，完成總經理對中高層管理人員的考核。
⑸完成平級之間和下級對上級的考核。
⑹人事主管將各方面的考核結果綜合，計算出年度考核的初步結果，提交考評委員會審議，由考評委員會得出最終的考核結論和考核的處置結果。
⑺人事主管將員工年度考核的處置結果以書面形式通知所有員工，由綜合管理部部長對員工的疑問進行解釋說明。
⑻人事主管將取得加薪、晉升、獎勵或減薪、降職、處分的員工進行通報並簡述原由，並書面通知相關部門及時做出相應調整。
⑼人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，並將年度考核結果登入員工檔案中。
六、考核要素及考核標准
1. 月度考核
⑴工作態度
工作態度考核為所有崗位的公共部分，標准為
服從性：要求不能頂撞上級，對上級安排的工作在商討確認後即按要求執行，不拖延。
責任心：要求對本職工作和臨時交辦的任務盡心盡力，力爭做到自己和上級滿意。
合作性：要求積極配合同事開展工作，為部門和公司的整體業績做出貢獻。
出勤率：要求全勤，沒有遲到、早退、事假或病假及曠工出現。
⑵工作業績
工作業績部分是每個崗位都不相同的，必須針對每個崗位的工作內容有不同的考核要素及其考核標准，具體內容詳見各類崗位的崗位說明書及考核表。
⑶獎懲記錄
這部分的考核為所有崗位的公共部分，當月內對記錄在案的獎懲行為進行考核，考核依據為公司的《員工行為規范管理實施細則》。獎懲是在總分之外的加分或扣分。
特別說明：
⑴日常工作之外的臨時任務，上級領導應交代清楚完成時間要求、應達到的目標、可提供的資源支持等事項，如果任務重大，則應用任務單的正式形式下達任務，也應明確以上事項，作為考核的依據。上級在下達臨時任務時應充分考慮下屬的工作負荷，保證其有足夠的時間和精力能夠按要求完成。
⑵工作職責之外的工作任務以任務單的形式下達，根據任務需投入的時間、精力進行工作量估算，給予一定分數的獎勵。
2. 年度考核
年度考核的重點為能力考核，分別對不同的崗位針對不同的能力要素進行考核，能力要素根據崗位說明書中的要求進行選擇。考核要素的內容和標准詳見《某公司工作說明書設計》。
考核的角度：
對中層管理人員的年度考核從三個角度進行：
⑴上級考核：對所有要求考核的能力要素進行全面評價；
⑵平級考核：主要對工作能力和協作、溝通能力進行評價；
⑶下級考核：主要對激勵、指導和培養下屬的能力進行評價。
對一般人員的考核主要從上級和平級兩個角度進行。
能力考核的方法：
⑴模糊評價：根據員工的工作業績對其能力進行模糊評價，對外在的能力有比較高的信度；
⑵紙筆考試：對崗位所具備的知識進行測試；
⑶工作實踐測試：在工作現場對其工作過程進行實地觀測的考核方式；
⑷軟體測評：請專業的咨詢公司用專業軟體進行測試並進行專業分析，可以對人的潛能進行測評。
七、績效考核結果的處置
1. 處置主體
⑴月度考核結果的處置由人事主管根據公司的有關制度做出，經總經理審核後生效。
⑵綜合管理部部長、人事主管會同公司部門領導共同做出一般員工年度考核處置建議，報總經理審批；綜合管理部部長對部門經理/部長及以上管理人員做出年度考核建議，總經理審批；
2. 處置形式
⑴月度考核結果的處置
月度考核結果影響員工的月績效工資。
考核結果等級 考核分數段 考核系數
AAA 9.5<=X<=10 1.2
AA 9.0<=X<9.5 1.0
A 8.5<=X<9.0 0.9
B 8.0<=X<8.5 0.8
C 7.5<=X<8.0 0.65
D 7.0<=X<7.5 0.5
E 6.5<=X<7.0 0.3
F 6.0<=X<6.5 0.1
N X<60 0
嚴重違反公司規章制度的員工當月考核一律為N級。
⑵年度考核結果的處置
職級晉升：要求員工在工作中表現出突出的能力和優秀的工作業績。基本條件為月度考核累計8個月以上為AA，能力考核為優者。
職級下調：業績長期低下，能力不足以完成現任工作。月度考核累計2個月為N，能力考核為不合格者。
辭退：月度考核累計3個月或連續2個月為N者，或者嚴重違反公司的規章制度應處以辭退者。
薪資等級上調：業績長期優秀，但是能力不足以承擔更重要的工作。月度考核累計8個月以上為AA，能力考核為合格；
薪資等級下調：業績長期較差，但是屬於工作態度等非能力因素的影響。月度考核累計2個月為N，能力考核為合格。
維持原狀：業績和能力一般。
給予獎勵：在某一方面有特別的貢獻，根據有關制度給予獎勵。
給予處分：發生違紀或工作出現責任事故，根據有關制度給予處分。
在年度考核中，應嚴格控制薪資等級上調和下調的比例，一般不超過員工總數的10%。
附1：員工月度考核業務流程圖
部門名稱 綜合管理部 流程名稱 員工招聘流程
A B C D E
人事主管 各部門負責人 考評委員會 被考核人 綜合管理部部長
⑷ 小額貸款公司績效管理需注意些什麼
> 績效管理基本理念
>> 管理的意義和目的
>> 組織願景可轉化成多個角度的績效目標
> 人力資源與績效管理
> 企業績效管理
> 績效管理的PDCA閉環
> 績效管理軟體系統的價值
具體的你可以參考一下國培機構的小貸課程
⑸ 績效工資考核辦法
1、績效評估是績效管理工作中企業接觸最多的部分，然而，績效評估恰恰也是績效管理過程中問題最為集中的部分。中高層管理人員對績效評估存在大量模糊認識的現象在許多企業中極為普遍。不少企業的管理者甚至在績效評估開展了很長一段時間以後仍然不清楚其基本的操作規范和流程，這造成了許多不必要的管理矛盾，甚至使企業付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。
2、績效評估旨在通過科學的方法、原理來評估和測量員工在崗位（職務）上的工作行為和工作效果，即在績效期結束的時候，依據預先制定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評估。評估的依據就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現的數據事實，也可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據。
3、績效評估是按事先制定的工作目標和績效標准對員工的工作完成情況進行考察的過程。評估期間的長短可以根據工作的種類、評估的目的等情況來具體分析後確定。例如：對於一個項目團隊的評估以一個項目的完成為一個周期會比較合適，對一些簡單的基層工作，可以以一個星期、一個月、一個季度等為一個周期。
⑹ 小額貸款公司員工績效工資考核辦法有嗎
有，根據公司的規模大小有關系。
⑺ 績效工資考核辦法及實施細則
績效工資=員工績效工資基數×（績效得分%）
⑻ 各位朋友，哪位有小額貸款公司的薪酬結構及績效考核辦法！多謝！
結合自己的實際制定才是可行的