hr拿員工資料做貸款

A. HR發現員工在填寫自己工作履歷時造假，是否需要用法律介入

法律上沒有相關具體處罰條款，要看公司意思，如公司想辭退該員工，可以合同無效或不誠實方面找理由

B. 新員工入職HR應收集那些資料

新進人員報到時人力資源需收集如下材料：
個人信息、家庭信息、學習信息、工作信息、技能信息、健康信息等。
1、個人信息：身份證信息、學歷、民族、身高、服裝型號、個人飲食習慣興趣愛好，身份證所在地詳細地址，現在居住地，緊急聯系人等等；
2、家庭信息：婚否、有孩子否，結婚時間，要孩子時間，是否要二胎，孩子多大，誰照顧接受，對象工作情況，家庭負擔情況等等；
3、學習信息：畢業學校，畢業時間，專業，技能，榮譽等等；
4、工作信息：工作經歷，具體工作，技能，離職原因，有何體會等等；
5、技能信息：什麼專業，會什麼，擅長什麼，精通什麼，有無專業培訓，有無職業證書等等；
6、健康信息：有無病史，家族病史，職業病，重大病史，最近一次體檢及結果等等；

C. 員工在職期間，未經員工允許，公司把員工的工資信息透露給其他公司的hr

如果該員工在職期間向其他公司投遞了應聘資料，其他公司的HR根據應聘資料上的信息找到目前的公司做背景調查時順便咨詢工資信息，是很正常的。公司這樣做也不能說是違法的，畢竟對外招聘時，公司對於同類崗位的工資待遇信息已經是向社會公開了的。

D. HR要給員工做背景調查的話,要不要經過員工本人的授權呢

給員工做背景調查是需要本人授權的
工作崗位不同，調查的維度也是不一樣的

背調方式如下：
1、電話調查
電話搜索的優點是在短時間內掌握求職者的基本情況，快捷方便；缺點是由於時間的限制，獲得的信息量會比較少。
2、問卷調查
問卷調查的優勢在於信息全面，准確度高；缺點在於耗費的時間較長。有的證明人會擔心引發不必要的糾紛，不願意以書面的形式對求職者進行評價，還有的證明人只對調查表中的部分信息給予反饋。
3、網路調查
現在越來越多的HR會通過博客、微博等網站了解面試者的相關信息，來作為是否錄用的參考。但是適用人群比較受限，因為並不是每個人都會有網路記錄，真實性也有待評估。
4、委託第三方調查機構
企業在對員工進行背景調查的時候，往往操作起來比較費時費力，而且由於很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調查的時候，無法獲得其人力資源部門的配合和支持。另外，企業的HR由於調查手比較單一，技術不夠專業，無法確保調查結果的真實性和有效性。
因此，對於部分核心或者關鍵的崗位，很多企業都會委託專業的第三方背景調查機構去做該員工的背景調查，調查機構利用專業的工具和資料庫，能夠迅速調查清楚被調者的信息，能夠保證調查報考的客觀性和真實性。

E. 我的徵信情況會影響銀行的入職嗎請銀行業HR幫忙看看

會影響。

通常情況下銀行業以及一些編制崗位在辦理入職的時候是比較嚴格的，都是需要查詢個人徵信。查詢徵信只是為了查看職工有沒有逾期還款等不良行為，若只是查詢記錄比較多是不會對個人徵信造成影響。

而徵信機構對個人不良信息的保存期限，自不良行為或者事件終止之日起為5年，超過5年的，應當予以刪除。個人徵信記錄的管理和查詢都是央行在統一管理，只能用時間來抹掉。

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注意事項：

銀行是典型的服務行業，所以對於職業形象還是非常重視的，銀行在培訓期間會聘請專業的禮儀老師為同學們講解禮儀知識，包括禮貌用語、站姿、坐姿、走姿訓練、儀表儀容等內容，幫助大家更好的轉變職業形象，成為一名合格的銀行人。

在業務培訓過程中一般會組織技能比賽以及考核，並最終對每一位新員工做出考核評價，所以用戶還是要認真對待，積極表現，這樣在上崗之後才能快速適應工作環境，贏得領導的認可。

F. HR有權把某員工的簡歷公開給公司其他員工嗎

這個是很有必要的，通過搜索自己員工是否更新簡歷，可以很直觀的了解和掌握到公司員工近期的動態，以便於及時採取相應的管理措施。比如某個關鍵崗位的員工更新了簡歷，作為HR我們就要考慮為什麼會突然更新簡歷，是該員工對公司的薪酬不滿意，還是有其他原因。