貸款公司人事部的考核

⑴ 當了人事經理如何進行公司考核

績效考核考核不是哪么簡單的事情:

要從學習績效考核的方法可進行設計適合各部門的績效考核方案:

一設置績效指標

二績效統計方法

三績效考核結果的運用

四績效與薪酬掛勾

詳細:

目錄

第一篇管理辦法1

第一章總則1

第二章考核方法2

第三章年中考核8

第四章年度考核9

第五章申訴及其處理11

第六章有關問題處理14

第七章附則14

第二篇實施細則15

第八章考核評分表設計及填表說明15

第九章考核評分表填表說明98

第十章職能部門考核109

第十一章基層單位考核110

第一篇管理辦法

第一章總則

第一條為促進我院管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，根據有關規定，並結合我院實際情況，特製定本辦法。

第二條北京航空材料研究院全體員工均需參加考核。院長與黨委書記由中航一集團考核，不在本辦法考核范圍之內。考核對象簡單分為高層管理人員、中層管理人員和一般員工三類。

第三條考核目的

1.建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。

2.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

3.通過考核規范作業流程，提高航材院的整體管理水平。

4.通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工

作水平，從而有效提升院的整體績效。

5.促進員工逐步形成「客戶至上」的服務意識。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導向。

2.定性與定量考核相結合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

1.薪酬分配

2.職務晉升

3.崗位調動

4.員工培訓

第二章考核方法

第六條工作績效目標設立的要求

（一）重要性：目標項不宜過多，選擇對我院利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；

（二）挑戰性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，並具有一定的挑戰性；

（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

（四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。

第七條工作績效目標的設立

期初各級人員根據其崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批後實施。

工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後，更改方可生效。

第八條考核周期

考核分為年中考核和年終考核。其中年中考核於7月1-15日內完成，年底考核於次年元月1-15日內完成；年度考核於次年元月1－20日完成。

第九條考核組織機構及職責劃分

考核管理委員會職責

由院長、黨委書記、副院級領導、人力資源部部長、組織部部長組成院考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：

最終考核結果的審批；

中層管理人員考核等級的綜合評定；

員工考核申訴的最終處理。

人力資源部職責

作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

對考核各項工作進行培訓與指導；

對考核過程進行監督與檢查；

匯總統計考核評分結果；

協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；

對各部門半年、年度考核工作情況進行通報；

對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動培訓、獎勵懲戒等的依據；

組織部職責

由人力資源部配合，具體負責中層管理人員的考核；

匯總統計中層幹部相關考核信息並提出獎懲建議；

中層幹部考核結果的反饋；

調查處理中層幹部的考核申訴；

建立中層管理人員360度考核檔案，以便向中航一集團匯報使用。

各部門負責人的職責

負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；

負責處理本部門關於考核工作的申訴；

負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；

負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

指導屬下員工收集整理考核信息；

負責所屬員工的考核評分；

負責本部門員工考核等級的綜合評定；

負責所屬員工的考核結果反饋，並幫助員工制定改進計劃；

第十條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系和考核維度。

第十一條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態度維度、能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間採用不同的考核維度、不同的測評指標。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京航空材料研究院任務績效考核指標》。

周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。

管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。

（二）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業知識能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

人際交往能力

影響力

領導能力

溝通能力

判斷和決策能力

計劃和執行能力

結合中航一集團文件精神，中層管理人員按綜合素質能力考核，除以上六點素質能力外，增加了工作作風和個人特徵兩類指標。

一般人員的能力考核維度包括素質能力和專業知識能力兩個方面。

（三）態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：

積極性

協作性

責任心

紀律性

第十二條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明並討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核台帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十三條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見半年考核和年度考核的相關內容。

第十四條考核程序

各考核主體對被考核人進行考核評分；人力資源部統計匯總所有人的的評分，然後將統計結果反饋到相關部門負責人和組織部；部門負責人根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果上報考核管理委員會，審批後反饋到各部門和組織部，由部門負責人和組織部將最終考核結果反饋給相關被考核人。

第十五條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表1：

表1評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低於目標

得分100857050

第十六條綜合評定等級

1.通過加權計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。

2.根據綜合個人得分情況與比例限製得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表2。

表2綜合評定等級定義表

等級優良中基本合格不合格

定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤

3.比例限制：在綜合評定等級時，對於不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：

表3綜合評定等級比例限製表

人員類別等級比例限制評定人

優良中基本合格不合格

高層管理人員不大於20%不低於20%院長/書記

中層管理人員不大於15%不低於15%考核管理委員會

一般人員不大於5%不低於20%部門負責人

「優」、「良」等級的綜合評定是根據得分從高到低排序後根據比例限制確定。考核綜合得分大於等於60分小於70分的等級評定為「基本合格」，小於60分等級評定為「不合格」。「中」由部門負責人根據得分和等級的定義描述自己評定。

第十七條綜合評定等級與得分系數的對應關系

表4綜合評定等級與得分系數對應表

綜合評定等級優良中基本合格不合格

得分系數1.51.21.00.60.3

表5部門評定等級與得分系數對應表

部門評定等級優良中基本合格不合格

得分系數1.51.21.00.60.3

第三章年中考核

第十八條年中考核對象是中層及以下員工，不包括高管；

第十九條年中考核的結果用於年度考核的基礎數據。同時，作為下一個半年發放崗貼的依據；

第二十條考核維度以工作績效為主，不包括能力和態度維度。

年中考核流程見下圖：

第四章年度考核

第二十一條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

1.個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態

度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，在半年考核維度上增加能力維度和態度維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除院長、黨委書記外的員工均需進行年度考核。

2.對當年在院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批准可以不參加年度考核，考核結果視為中。

3.部門年度考核：反映部門整體對於院的貢獻。

第二十二條個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

1.個人年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：

高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×%+個人能力考核得分×%。

中層及中層以下人員的個人年度考核得分=上半年考核綜合得分×%+下半年考核綜合得分×%。

2.參加年度考核的所有員工，由其直接部門負責人在每年度元月1－15日對有關指標評分。

3.年度考核評定於下一年度元月1－15日完成，並匯總到人力資源部。

4.人力資源部在二十日前把考核結果上報考核管理委員會批准。

第二十三條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。對於薪酬的具體影響參見《北京航空材料研究院薪酬設計方案》。

依據考核結果的不同，院對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

1.職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

2.工資升降。連續兩個半年內考核結果累計一「優」一「良」或以上者，以及連續兩年考核結果為「良」者，工資等級在本系列內晉升一級。半年考核結果為「不合格」或連續兩個半年考核結果為「基本合格」的員工工資等級下調一級，對於連續兩個半年考核結果為「不合格」的員工或連續兩年考核結果為「基本合格」的員工進行待崗處理。連續兩年考核不合格的員工，院方予以辭退。

3.年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見《北京航空材料研究院薪酬設計方案》詳細說明。

第二十四條部門考核

部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人半年的任務績效和周邊績效的平均得分作為本部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定院部門年終獎金分配方案。具體參見《北京航空材料研究院薪酬設計方案》。

第五章申訴及其處理

第二十五條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部或組織部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部或組織部負責調查協調，提出建議。

第二十六條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部或組織部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十七條申訴受理

人力資源部或組織部接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答復。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部或組織部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部或組織部上報考核管理委員會處理。

申訴處理答復：人力資源部和組織部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部或組織部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，並將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。

詳細流程見附件《申訴流程圖》。

附件：考核申訴流程圖、表格

表5-2員工申訴表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內容

接待人申訴日期

表5-3員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內容

面談時間接待人

處理記錄問題簡要描述：

調查情況:

建議解決方案：

協調結果：

經辦人:

備註：

第六章有關問題處理

第二十八條中層管理人員考核主要由組織部，人力資源部配合，在統一平台上進行。

第二十九條一般員工考核由人力資源部負責。

第三十條員工在病假和長休哺乳假期間不進行考核。

第七章附則

第三十一條考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第三十二條本辦法由人力資源部制定、修改並負責解釋。

第三十三條本辦法實施後，原有考核規章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為准。

第三十四條本辦法自頒布之日起實施。

第二篇實施細則

第八章考核評分表設計及填表說明

一．高管(副院級)：

高級管理人員指所有副院級領導。

考核維度：

包括任務績效、管理績效、周邊績效。

不考核態度維度。

考核能力，包括素質能力，不含專業知識能力，因為對高管來說，領導

能力是主要考查維度，專業知識則是次要的。

考核周期：年度考核，只在年終進行一次，時間是元月1－15日。

考核主體：

直接上級――院長、書記，對任務績效、管理績效和素質能力進行考核。

同級――其他副院級領導，共同參與相互間的周邊績效考核。

直接下級――各自分管部門的負責人，一般為職能部門正職。作為副院

級領導的下級，參與對副院級領導的管理績效考核。

考核表格

表8－1-1高層管理人員任務績效、管理績效考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名崗位年度

績

效

65%序號指標權重完成情況ABCD

任務績效

60%1%

2%

3%

4%

5%

管理

績效

5%1溝通效果1.25%

2工作分配1.25%

3下屬發展1.25%

4管理力度1.25%

考核人簽字：

年月日

備註：1、高層管理人員只進行年度考核

表8－1-2高層管理人員能力考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名崗位年度

能力

10%指標權重要素ABCD

素

質

能

力

10%

人際交往能力1%建立關系

團隊合作

解決矛盾

敏感性

影響力2%團隊發展

說服力

應變能力

影響能力

領導能力2%評估

反饋和訓練

授權

激勵

建立期望

責任管理

溝通能力1%口頭溝通

傾聽

書面溝通

判斷和決策能力2%戰略思考

創新能力

解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

計劃和執行能力2%准確性

效率

計劃和組織

考核人簽字：

年月日

備註：各大項的得分是各子項的均值

表8－1-3高層管理人員周邊績效-同級考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名崗位年度

周

邊

績

效

20%序號指標副院級一：

副院級二：

副院級三：

副院級四：

副院級五：

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主動性

4%

2響應

時間4%

3解決問題時間4%

4信息反饋及時4%

5服務

質量4%

考核人簽字：

年月日

備註：

表8－1-4高層管理人員管理績效-直接下級考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考核人

姓名崗位

管

理

績

效

5%序號指標權重評價

ABCD

1溝通效果1.25%

2工作分配1.25%

3下屬發展1.25%

4管理力度1.25%

考核人簽字：

年月日

考核統計表

表8－1-5高層管理人員考核統計表（年度）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

績效90%任務績效

60%1（%）

2（%）

3（%）

4（%）

5（%）

加權合計A1=F1=A1

管理績效

（5%＋

5%）1（1.25%）

2（1.25%）

3（1.25%）

4（1.25%）

加權合計A2=B2=F2=A2+B2

周邊績效

20%1（4%）

2（4%）

3（4%）

4（4%）

5（4%）

加權合計C3=F3=C3

能力

10%素質能力10%人際交往能力1%

影響力2%

領導能力2%

溝通能力1%

判斷和決策能力2%

計劃和執行能力2%

加權合計A4=F4=A4

總分=F1+F2+F3+F4

備註：

二．職能部門中層正職

職能部門正職考核分為年中考核和年終考核，兩次考核的考核維度有所不同。

（一）年中考核

考核維度：

包括任務績效、管理績效、周邊績效。

不考核態度維度，態度維度在中層以上都不予考核。

不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。

考核周期：

年中考核在7月1－15日完成。

考核主體：

直接上級――副院級，對任務績效、管理績效進行考核。

同級――其他中層正職，包括職能部門和基層單位的正職，共同參與相

互間的周邊績效考核。

考核組織

人力資源部負責年中考核的組織、過程監督、匯總統計等工作。

組織部協助。

考核表格

表8－2-1中層管理人員正職任務績效、管理績效考核-直接上級評分表（年中）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

績

效

80%序號指標權重完成情況ABCD

任務績效

70%1%

2%

3%

4%

⑵ 如何對人力資源部門的人員進行考核（求大神指教）

（一）如果是公司考核部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標准按指標達成率給予相應分數
1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率
2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況
3、人工成本控制率——對照預算，工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內，否則沒人幹事了
5、內部服務滿意度——設置問卷做員工調查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了
6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數據分析，反映公司人力資源管理現狀，提供給領導決策，此項考核可規定要做哪些報表，什麼格式，什麼時間出來
7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的優化需求，要保質保量制訂
8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒有按時做，員工滿意度如何？
9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理，每月有活動計劃
10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時發放，且不能出錯，可規定延遲發放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分，
1-5個人認為比較重要一些，從整體考慮多一點，6-10稍微要具體一些
另外的指標也可以考慮，對所有部門都可以考核，比如：
1、部門費用控制率——花合理的錢，辦好最多的事
2、部門核心人員離職率——留住骨幹
3、部門內部管理——如違規違紀扣分，制度執行、項目配合...
4、部門安全管理——出什麼事故扣多少分或者做績效等級的限制 等等
當然公司考核部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調什麼，領導重視什麼，所以要做一些篩選,其他如果也很重要，可以做專項考核方案，另外考核
（二）如果是人力資源部考核部門內部各崗位員工：
1、可以將以上指標（也可以根據工作內容和崗位要求新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考核的指標庫，並規定目標，月底對照數據評分；
2、可以要求每個崗位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率（時間）和效果（質量）兩個方面給予評價；
3、可以加上一些態度、能力、行為方面的評價，分成優良中差幾個等級，描述一下什麼情況對於什麼等級，得多少分
至於具體操作，一和二可以單獨實施或結合實施，以上三方面也可以做綜合考慮

⑶ 人力資源部考核指標

部門考核指標要依據部門的職責、主要任務、目標等定考核指標，參考如下：

1、人力資源工作計劃按時完成率

2、招聘計劃完成率

3、培訓計劃完成率

4、績效卡和計劃按時完成率

5、績效考核申訴處理及時率

6、工資與獎金計算差錯次數

7、員工任職資格達標率

8、核心員工流失率

(3)貸款公司人事部的考核擴展閱讀：

績效考核方法：

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。

比如，可以安排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。

主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。