『壹』 烽火猎聘的人力资源托管服务质量怎么样
战略人力资源管理
包括提供服务直接支持企业战略规划与实施的职能，比如通过劳动力分析（Workforce Analytics）来进行人力资源规划、员工能力发展等。战略人力资源管理不是单个职能，而是以企业战略与组织绩效为导向，跨越单个人力资源职能进行综合考虑，然后将人力资源战略分解到单个人力资源职能来执行。
人力资源管理的价值，首先应体现在为企业提供高效率的、优质的服务，并且有效地控制成本。
而随着经营环境地不断变化，企业势必对人力资源提出更多新的要求：人力资源管理必须直接为战略实施提供支持。
如果人力资源管理总是停留在事务处理层面，则永远逃脱不了被动、滞后的局面；而空谈人力资源战略但却不能有效地将战略分解到可操作的工作上，则势必很快让人力资源部在企业内失去信誉。人力资源必须在传统的事务服务与提供高附加值的战略服务两种角色间表现优秀，才能满足企业对人力资源管理的需求。
问题在于，事务性工作总是像一只无形的手，紧紧拽住人力资源管理者不放，以至于人力资源管理者根本无暇考虑更高层面的战略人力资源工作。
一些企业开始理性地反思人力资源治理模式的问题。
事实上，针对人力资源管理的技术层面与战略层面，企业应该配备两种不同特质的管理者：从事技术层面人力资源工作的管理者，应该是具有较强的执行能力与平衡的知识结构（既懂人力资源管理，又了解业务需求）的“通才（HR Generalist）”；而从事战略层面人力资源工作的管理者，应该是在人力资源某一个或某几个专业领域具有较强的理解力和解决问题的能力的“专才（HR Specialist）”。
新的问题在于，区分专才与通才的人力资源治理模式，不仅要对人力资源部门进行再造，同时，人力资源管理的总体工作量将会随着工作的细分而大幅度增加，这势必导致人力资源管理人员的调整甚至管理人员数量的增加。显然，做出这样的决策，对企业高管层而言并不是一件容易的事情。
在这种情况下，一些企业开始寻求新的、更为柔和的解决方案，希望在技术人力资源管理层面寻求外部合作伙伴，而企业自身将主要关注战略层面的人力资源管理。于是，在专业化分工大背景下产生的人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO）概念开始受到企业的广泛关注。
二、人力资源外包
人力资源外包，是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。
著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。
事实上，人力资源外包（HRO）是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为三大类服务：
1、 人力资源数据处理服务（HR Processing Services）
2、 人力资源咨询服务（HR Consulting Services）
3、 人力资源业务流程外包（HR Business Process Outsourcing，HR BPO）
人力资源事务处理服务
人力资源事务处理是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较烦杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责（管理仍旧由企业自身的HR部门负责）。人力资源事务处理服务主要涉及：
1、 薪资计算与发放2、 保险福利计算与缴纳3、 员工档案托管4、 人员派遣人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。
在一些发达国家，由于企业雇佣员工的成本比较高，而外包服务商通过规模化服务并采用先进的技术手段，能以比较合理的价格提供专业化人力资源事务处理服务，因此，很多企业都选择了将上述业务进行外包。巨大的市场也成就了一批人力资源外包服务公司，比如，美国ADP（Automatic Data Processing）公司在人力资源事务外包（其中主要是薪资计算与发放）这块业务上，已成长为一家年收入超过85亿美金的大型跨国企业。
而在中国，由于劳动力成本较低，同时由于整个商业环境的诚信体系比较脆弱，企业在观念上还很难接受将内部极为敏感的业务与数据进行外包，因此薪资计算与发放外包业务在国内还很难推广；但有些企业为了降低人力资源成本，会选择将保险福利方案的设计与费用缴纳外包；还有些企业从控制正式员工数量的角度出发，会选择人员派遣的外包服务（但在国内，所派遣的人员往往也不是外包服务商的职员，人员派遣服务便简化为“代签劳动合同”服务，而派遣人员一旦从企业离职，实际上又回到社会，而不是派遣公司）；此外，基于国内政策的规定，大多数没有人事权的企业须选择将员工档案外包给有资质的机构进行托管。
由于竞争门槛并不高，同时还受到地域的限制，使得各个地区都出现了一大批区域性人力资源外包机构。保守估计，目前国内从事人力资源事务处理服务的机构将不下万家。其中，FESCO（外企服务集团）、中智、四达等企业已逐渐形成了年收入几亿到十几亿人民币的人力资源外包服务的强势品牌。
由于中国企业数量与人口基数庞大，同时，随着商业环境的不断完善与企业观念的不断更新，人力资源事务处理服务的市场潜力将是十分巨大的。
人力资源咨询服务
事实上，我们所熟悉的人力资源咨询也是一种人力资源外包服务形式。只不过，人力资源咨询是以顾问的形式（而非参与管理与执行）帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系，主要涉及：
1、 人力资源治理模式2、 人力资源规划3、 组织再造4、 人力资源业务流程设计5、 职位、绩效、薪酬体系设计6、 员工保留计划7、 e-HR规划、选型与实施监理人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。
在一些发达国家，由于人力资源理念起步较早，绝大多数企业通过自身的实践，或在咨询公司的协助下，已经建立起了较为完善的人力资源管理体系，这使得发达国家的人力资源咨询服务市场逐渐趋于饱和。一些传统的人力资源管理咨询公司正在努力拓展新的外包服务模式以避免业务规模的萎缩，例如：Hewitt（翰威特）就通过收购一家著名的人力资源业务流程外包服务商Exult而将HR BPO逐渐发展成为该公司新的业务增长点。
在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。当美世、翰威特等国际著名的人力资源咨询公司，其传统人力资源咨询业务在发达国家趋于饱和的时候，近几年在中国市场却能取得每年50%以上的成长业绩。新华信、北大纵横等国内的综合性管理咨询公司，据信有超过60%的业务来自于人力资源咨询。
一个现象足以说明这个事实：当翰威特在全球人力资源业务流程外包市场高歌猛进的时候，其HR BPO业务在中国却几乎毫无收获，倒是传统的人力资源咨询业务在中国市场获得迅速增长。
由于中国企业数量众多，并且企业间的管理发展水平尚存在明显差距，相信中国的人力资源咨询服务市场至少还将持续10年的繁荣景象。
人力资源业务流程外包
人力资源业务流程外包是指企业将主要的、甚至所有技术性HR职能的管理与执行外包给单一的第三方服务商。在提供外包服务时，服务商的工作需要与企业自身的战略人力资源管理团队协作，并接受该团队的监管。
与人力资源事务处理外包不同，人力资源业务流程外包需要负责将各个独立的HR流程进行整合，形成一个相对完整的体系并借助功能比较强大的e-HR系统来运作。
从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到以下几个HR职能：
1、薪资管理2、奖金与福利管理3、绩效管理4、招聘管理5、培训管理
人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。
需要指出的是，企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包，就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。
一般而言，只有当企业的人力资源管理体系比较完善、人力资源战略比较明晰的情况下，企业才适合考虑人力资源业务流程的外包。而如果缺乏完善的人力资源管理体系与清晰的人力资源战略，引入业务流程外包服务商只会使流程更加混乱，管理难度反而增加。
在美国，由于企业普遍都已经建立起完善的人力资源管理体系，并且已经或者正在完成人力资源管理的战略转型，使得人力资源业务流程外包已经成为人力资源服务市场最强劲的增长点，预计到2008年，这项业务将占到美国人力资源外包服务市场的30%以上。
在中国，企业普遍还处于正在建立人力资源管理体系的过程中，极少有企业实现了真正意义上的战略人力资源管理，因此也导致人力资源业务流程外包服务缺乏市场基础。而即便中国的企业已建成了战略人力资源管理体系，由于较低的雇员成本以及传统的“拥有资源等于拥有权利”的观念难以扭转，企业要选择人力资源业务流程外包仍将是一件难以决策的事情。
但是，我们也必须意识到，人力资源业务流程外包并不一定意味着企业人力资源部门雇员的减少，传统的保守思想也不应成为影响企业不断变革的藩篱。这不是一个简单的成本决策，也不应是一场企业内部利益均衡的博弈，而应是一个基于企业价值最大化的战略决策。
三、人力资源外包的驱动力
事实上，不同的企业考虑将人力资源工作外包的原因往往是有所差别的，但一般而言，企业总是希望通过外包来实现如下一些主要的业务目标：
1、 专注于人力资源核心业务2、 改善人力资源服务质量3、 共享服务与流程整合
专注于人力资源核心业务
企业决定进行人力资源外包的最关键的因素，是要通过外包使得企业能更专注于其核心业务，从而为企业创造更大的竞争优势。
无论什么性质的企业，在人力资源管理过程中都会感觉到，有许多更重要的工作需要投入足够的时间与经过良好训练的管理者，而不是将这些宝贵的时间与稀缺的管理资源花费在基础的人事、薪酬、福利等事务处理上。
事实上，技术性人力资源管理往往并不能直接为企业创造人力资本竞争优势。例如：如果没有合理的福利计划，企业为员工支付的福利费用将不能发挥对人力资本的投资增值作用，而成为一项巨大的成本开支；同样，如果企业没有制定一套好的职业发展体系，则员工的保留将会变得困难。
人力资源事务处理工作的目标是比较清晰的，其结果也是很容易被直接评估的，但却往往是最耗费时间与管理资源的。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势，较早实现成功转型的一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来，因此，在企业受到HR雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时，考虑人力资源外包将是一种明智的选择。
改善人力资源服务质量
没有满意的员工，就没有满意的客户。越来越多的企业开始关注员工满意度的提升。然而，如果HR管理者成天超负荷工作，而企业又缺乏有效的e-HR系统支持，很难想象员工能获得满意的人力资源服务。
事实上，要改善人力资源的服务质量，也可以寻求与外包服务商的合作。
一般而言，一个合格的人力资源外包服务商，应拥有几项基本要素：
1、业务专家：制定合理的管理计划，提供业务咨询与指导2、e-HR工具：为管理计划的执行提供有力的技术保障，为员工提供自助服务功能3、座席服务代表（call center）：为员工提供个性化的电话咨询服务
如果企业将特定的HR职能，例如保险福利业务外包，则外包服务商的保险福利业务专家首先根据国家或地方的法律法规，结合企业的要求，制定出符合没有法律风险的、有明显激励作用的、并且成本适当的保险福利计划。而在整个外包服务期限内，业务专家还将结合最新的法律法规以及其它企业的最佳实践，来对计划不断进行调整优化，并使其能保持与企业人力资源战略要求的一致性。
而利用外包服务商的e-HR系统，不仅可以快速地计算出员工的各项保险福利，还可以为员工提供一个人力资源门户，员工可以自助查询个人的保险福利缴纳情况，也可以按照规定与个人需要，利用人力资源门户提供地菜单式福利选项功能，自助进行个人保险福利计划。此外，服务商在实践过程中积累的各类保险福利相关的问题及解决方案，将以知识库的形式提供给员工自助查询。在外包服务中使用的e-HR系统，无需在企业内部进行部署，而一般由外包服务商自行管理与维护。
当员工对个人的保险福利心存疑问，并且通过自助服务无法获得满意答案时，往往希望求助于人工服务。座席服务代表是事先经过业务专家培训的，要求对保险福利的政策制度以及知识库中的各类案例比较熟悉，同时还能熟练使用e-HR系统，这样，服务代表在解答员工的电话咨询时，能快速找到解决方案。
『贰』 大家好！有哪位知道武汉烽火移动通信有限公司待遇怎么样
应该和烽火科技其他子公司待遇类似吧。我是烽火通信的，社保、公积金、企业年金、商业医疗保险、购房补贴都很全，逢年过节都有过节费、购物卡发的，另外还有机会免费读在职研究生（当然是要比较优秀的员工了） 。研发类的平均工资在5k左右吧。
总的来说，工资水平一般，但各方面的保障很齐全，在武汉来说还是一家很不错的公司。
『叁』 烽火通信怎么样
首先我想说明的是，并非不乱收取费用的公司就不是骗子，消耗了你时间、金钱、耐心和精力的公司，完全可算做骗子行当！2009年3月19日，外地的我接到湖北武汉烽火通信公司的面试邀请，对于受到金融危机失业2月的我来说喜出望外.于21日来到武汉，休息2天后也就是3月23号星期一，顺利安排完笔试后叫我回去等待消息，原以为最多3天，行就行，不行就回家，就当是低消费旅游嘛.可是一直等到星期5也就是3月27号才得到面试的消息.面试的是经理和一个主管之类的人.问了些常规问题以及技术性问题后，又没下文了，说是再等消息会通知你的.与我同来面试的还是最开始来那4人，但从这次面试以后只有我和另外一个人还在继续等待了.在无尽的等待中，我耗尽了我所有的脾气和耐心，这一天已经是后一个星期四也就是4月2号，我跑到人力资源部去询问，才得到了下午和什么老总还有前一次那个经理面试的机会 .常规的人性问答以及要求等等，自我感觉还算不错，并且没有否定我的薪资要求，最后老总还向询问她意见的经理点了点头，我以为总算要结束了，然而。。。听另外个面试的人说烽火在武汉还算好的，我再次磨灭了意志，终于挨到了再后面一个星期二4月7号的体检到来.虽然体检结束，心怀“来都来了要死就死吧”的心情等了2天，4月9号我到人力资源部准备签合同，但另我最意想不到的事情发生了，薪资和当初谈的完全不同，降了好多.最关键的是，还要我转档案，这一去一来开证明，找人事，转关系，至少也要大半个月并耗费上千块.任凭一个极有耐心的人也无法忍受.在一个不将应聘者当回事看待的强大对手面前，在长达20余天的痛苦折磨面前，我最终只能选择逃避.在这里我不想提及系列人员姓名，因为我只是就事论事，而且说的全是事实，不会特别的去贬某某的不是，而是烽火整个体制或者说某一部分权威抹杀了人们对它好口碑的赞美.让人才们都对你退避三舍吧.这就是传说中武汉最好的国企，欢迎大家共同探讨
『肆』 宝鸡烽火员工待遇是怎样的
宝鸡是个工业城市，那里的厂子很多，待遇也不错，而且还都有自己的居民小区。烽火不错，宝鸡的花销不大，蛮适合居住。
『伍』 在武汉烽火科技面试完之后，有一家东方汇通给我打电话。
烽火也开始这样搞了？华为、中兴一直都是这么搞的，要不然你以为华为喊员工平均薪资那么高？都是只算公司内部的，其他都是像这样外包着的。不过你要看清楚，华为那边都是华为的子公司的子公司再外包，外包了好几层。你接到的是烽火通信科技股份有限公司，还好着嘞！知足吧。不定是哪位大神自己搞的公司。
『陆』 烽火通信在职员工职业病体检如果检查出小三阳会怎样
小三阳是乙肝携带者。用工单位不能辞退。职工本人注意转氨酶监控就没事。
『柒』 烽火通信社招面试问题
烽火通信的办事效率挺高的，10月29日我在chinahr上注册简历，应聘硬件工程师。11月2日通知参加在南邮的宣讲会（当天有事没去）。11月4日邮件通知11月5日下午3点到南邮笔试。在网上了解到他做光通信的，前一天晚上特地看了一下《光纤通信》，笔试的内容无外乎数电（给定连接图，画出信号波形，这道题和我笔星网锐捷中的一题一样），模电（三极管，二极管，放大器），电路（戴维南定理，可是我没写出来，在考试时一直把它想成叠加定理了，要不又可以多拿几分），单片机、微机原理、还有就是网络通信，总之，本科学的专业课都考到了。
当天晚上11：30就发面试通知，不过我睡得早，今天早上起床才看到。当时就在想应该怎样说（第一次面试）。到了面试地点，等了半小时，轮到我时，进去问个好就坐下了。当时她在给前面的同学做记录什么的，看都考了四十几分，等她忙完后，她拿起我昨天的试卷和上交了一些资料看，然后，叫我先自我介绍下，我就说了自己的学校专业，读研期间做的一个项目，后期自学的51，CPLD以及ARM7等，然后说说自己的兴趣爱好就没了（这个自我介绍自己没有做好，有点拖拖拉拉，说到最后不知道说什么了就结束了，而且说的特别快，在后面她提问时我也不假思索的就说出去了，没有先思考一下，然后再作答）。后来，她主要问我读研时项目，我就画出了原理框图，说了说怎样实现的，这个设计的要点是什么？后来她问我有没有问题问她，我就问了新员工进去后的学习和培训什么的。中间她问我哪里人（公司在武汉）？江苏。还说我的学校她没听过，让我介绍下我的学校。我就说我们学校虽不是211，985，但是科研实力以及办学能力都是挺好的等等，是不是说的很不好？第一次面试就结束了，总共10分钟不到吧。当时就知道没什么希望，不过我也不是很沮丧，毕竟还有机会。
前面的同学都面半小时的，我怎么就这么快呢？不过感觉好像也没什么说的，他们出来都说还分析昨天的试卷，而我没分析分析。写写面经，总结一下失败的经验，还要继续前行。
『捌』 武汉烽火通信公司怎么样
这个公司很好啊！是上市公司，我有个同学在里面做，做光钎通信的。他在里面做了6年，现在是房子车子都有了。烽火通信在我们武汉知名度也是很高的。公司好像都扩大了不少。也是看你做什么职务。
『玖』 武汉的烽火通信公司怎么样值得去吗有没有内部员工来透透底
这是个高新科技公司，研发很多电子，通讯等方面的重点产品。福利待遇也不错，挺多人想去的
『拾』 企业员工异动管理一般委托烽火猎聘吗
企业员工异动管理属于员工内部管理范畴包括员工入离职调动调配等。
一般对于规模较大的企业来讲，会将员工异动管理纳入自身管理范畴而不会委托外包其他企业进行。