① 求一公司 關於員工財務制度的獎懲管理條例。。比如亂報銷，晚歸還借款，缺手續等等的獎懲之類
財務管理條例
第一，財務由兩人負責－－會計和出納。
第二，規定花費在10元以上的向執委會申請，花費在10元以下向財務部申請。
第三，財務部由執委會及辦公室直接監督。
第四，收據必須寫清楚所買物品的名稱、數量、單價、日期，若無收據的持本部負責人 證明，當天找財務部負責人開憑證，否則一律不予報銷。
第五，購買人當天必須將所買物品在辦公室登記，若無登記，後果本人承擔。
第六，報銷程序如下：
(1) 各部門負責人對該部門所買物品作原始記錄，－－購買人、物品名、購買人將報銷單交於相應財務負責人，每周一晚8：00在四樓407室財務負責人將報銷單與原始記錄交於審批人。
(2) 經審批人審批後，財務負責人在本周三之前將報銷單交於會計，會計要詳細記錄購買人姓名、物品名、數量、單價、日期、金額花費。
(3) 會計需在本周日之前，將報銷單報銷金額及報銷人員姓名交於出納員，出納在下周一之前，將現金返回須報銷人。
② 我是農信系統的一名銀行中層，分管信貸，行裡面老員工多不想做事情，脾氣也大，求激勵制度
遇到這種情況，可以加大績效的考核力度，實行多勞多得，任務完不成就扣減相應的績效；平時也和員工多交流，多溝通疏導不良情緒，把大家團結在一起。
③ 中長期激勵機制怎麼做呢
最常見的長期激勵計劃形式是員工持股計劃和高級人員的股份期權，除此之外還有很多的長期激勵形式，如下所示：
溢價股票期權——股票的預購價格高於發行時的市場價值，其目的在於比標准股權產生更強的激勵作用。
長期期權——將股權期限延長到十年以上，使授予期限比傳統期限長三至四年，其目的是將公司高層管理人員長期留在公司。
指數化股權——股票的預購價格按照一種股指上下變動，激勵績優股的產生。
外部標準的長期激勵——分期授予基於外部標准而不是內部的而預算或目標。推動本公司與其他公司進行業績比較，尤其是 同行業的大型公司。只有繼續高於這些公司，才能獲得風險收益。
職業津貼——在雇員退休以前，股票不得全額兌現。這種方法適用於對公司核心雇員的激勵和約束。延長核心員工在組織的工作時間。
員工持股計劃
持有股權有廣義和狹義兩種。廣義是指企業骨幹人員以各種形式持有本企業股票(股份)，狹義是指企業骨幹人員按照與資產所有者約定的價格出資購買一定數量的本企業股票(股份)，並事有股票(股份)的一切權利。企業骨幹人員持股既可以作為企業員工持股計劃的一部分，也可以獨立進行。從廣義上講，企業骨幹人員持有的股權有以下幾種形式方式：現金購買；以貼息或低息貸款購買；除賬；獎勵股份；積累資金量化股份；設置崗位股(分紅權)z技術人股；行使股票期權、獲得期股。如"動態股權分配法"：把現有崗位分為關鍵崗位和一般崗位兩部分，關鍵崗位按崗設股、購股，形成崗位股；關鍵崗位上崗人員再用現金以崗位股1：1的比例購買風險股；公司拿出全年新增凈資產的30%作為貢獻股，以82%的股權和18%的現金形式分配給關鍵崗位人和一般崗位人，關鍵崗位人佔86%，一般崗位人佔14%。
④ 完善的激勵機制的建立是企業留住人才的重要保障~~~跪求!
調動人的積極性是人力資源開發和管理的永恆主題。在企業經營管理中，任何企業目標的實現都是通過人的一系列行為來實現的。如何運用各種管理手段來誘導、激發和控制人的行為，是管理的首要問題，激勵機制是其中主要的管理手段。您的這個論題可以結合實際案例，對企業建立與完善激勵機制的重要性、建立有效的員工薪酬福利分配製度、以人為本尊重人的價值、合理運用激勵機制以及企業經營者的激勵機制等五個方面進行了論述，來探討國有企業管理中如何有效地建立與完善激勵機制的問題。
下面是一篇《有效的激勵機制是電信企業留住人才的重要保障人力資源管理論文》，您可以參考一下：
中國加入WTO後，國內電信市場已分階段地逐步開放，外資將逐漸涉足中國電信市場，中國電信業將面臨一場新的革命。由於國內的人力資源成本相對國外低很多，外資進入中國以後，將大力推進人才的本地化戰略，那些具有較高的業務水平和豐富工作經驗管理、技術人才，必然成為國外大公司所招聘人才的主要目標。因此，電信企業應該形成以留住優秀人才為目的合理的激勵機制，避免企業人才的流失。
一、有關激勵理論概述
激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件，激發企業人員的各種潛能及努力動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。馬斯洛的需要層次理論（將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要5個層次）這類理論認為人的積極性和受激勵的程度主要取決於需要的滿足程度。
二、 激勵機制的作用
1．吸引優秀人才
在發達國家的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵措施：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養的鄉村俱樂部，為那些願意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費，公司開辦各種培訓班讓員工到那裡學習各種知識。
2．開發員工潛能
美國哈佛大學詹姆斯（ W.James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅以發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質0000000000000000的意願考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。
3．留住優秀人才
彼特．德魯克（P．Druker）認為，每一個企業組織都需要3個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業註定必垮。在這3方面中，對「未來的人力發展」就是來自激勵工作。美國《財富》雜志在評選本國「500家大公司」時，過去採用的評價指標主要是反映公司經營成果的財務指標。近10年來，則非常重視反映企業活力的「軟」指標，包括領導班子的素質、產品和服務的質量，吸引、培養和留住優秀人才的能力等。把能否吸引、培養和留住優秀人才的能力放在與財務指標同樣重要的位置，這種評價指標的變化，從一個側面說明了激勵的重要性。
4．造就良性的競爭環境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。
三、激勵的模式
有關激勵的理論有很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現代的3種需求理論、目標設置理論、期望理論、公平理論等，綜合各類理論，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種：
1．物質激勵
物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。
（1）薪資激勵與福利激勵
薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。
廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，並鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。
（2）股權激勵
股權激勵指通過公司股權的安排，實現對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式：
①股票期權
實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來，有利於吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展，其不足之處是這部分收入過多依賴於本企業的股票行情，可能成為經營人員做假賬的重要誘因，如美國安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權引起的。
股票期權的范圍僅適用於公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。
②股票增值權
股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用於公司股價成長性好的上市公司。它的優點是不影響總股本、無實際產權關系；缺點是公司的現金支出壓力大，激勵效果易受股市系統因素的影響而降低。
③限制性股票
是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助於留住人才，適用於對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
④股票贈與計劃
股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業往往要求員工在達到一定的資格條件（通常要求達到一定的服務年限）之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增於股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合於對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
2．非物質激勵
非物質激勵是指企業採取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：
（1）帶薪休假
①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。
②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。
帶薪休假制度有利於緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。
（2）職業發展
員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。
職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處於事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。
（3）工作激勵
工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。
（4）培訓激勵
培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。
（5）榮譽激勵
榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用於企業的所有員工。
（6）參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
（7）情感激勵
情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。
（8）企業文化激勵
企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。
3．影響激勵的重要因素
為了實現有效的員工激勵，企業的激勵機制應該保持一定的公平性，為此，需要提供相應的制度保證，在此，主要從績效考核和競爭上崗兩方面闡述激勵機制的內部公平性。
（1）績效考核
績效考核是企業物質激勵和非物質激勵的基礎，好的績效考核制度，將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。
（2）競爭上崗
競爭上崗有利於實現職業發展的公平性，從而保證企業內部公平性的實現，是對激勵機制的重要保障制度。
四、國內外企業激勵的成功經驗
1．國外著名IT企業激勵機制簡述
（1）物質激勵
①薪資激勵
摩托羅拉非常重視員工的薪資激勵，公司在每年的薪資福利調整前，都對市場價格因素及相關的、有代表性企業的薪資福利狀況進行比較調查，以便使公司在制定薪資福利時，與其他企業相比能保持優勢和具有競爭力。摩托羅拉的薪資報酬依據業績評估結果確定，公司每年年底根據個人業績表現情況，決定員工的薪水漲幅及晉升情況。
日本NTT公司重視員工的薪資激勵，每年為員工加薪一次，每年的6月和12月分別為員工發放獎金，並為員工提供其他津貼。
②福利激勵
國外企業非常重視福利激勵的作用，外企每年都針對福利費的用途制定專門的計劃，用於旅遊、健康或發放現金，一般來講，外企的福利項目包括以下幾種：綜合基金、單項貸款、贈送人壽保險、醫療基金。
國外很多公司非常注重為員工提供優厚的福利制度，如美國SAS軟體公司為員工提供醫療保健、兒童照料、教育培訓等額外福利，解決員工急需解決的生活問題，極大提高了員工的滿意度和生產效率。NTT公司為員工提供子女撫養和家庭護理方面的福利。
③股票期權激勵
國外企業非常重視對員工的股權激勵，股票期權是最重要的一種形式，很多企業都為員工提供股票期權激勵。摩托羅拉對業績表現突出的銷售人員獎勵數額不等的股票期權。微軟公司的大多數工程師都能得到股票期權。而在Cisco公司，為了吸引人才，甚至為還沒有畢業而在公司實習的大學生分配股票期權。
（2）非物質激勵
①帶薪休假
為了留住人才並吸引人才，日本企業為員工提供帶薪休假的機會，特別是日本的大企業，如索尼、東芝等，在這方面投入力度更大，對招攬和留住企業所需人才起到積極的作用。
②職業發展
美國惠普公司匯集著大量素質優秀、訓練有素的科技人才，惠普為了能夠吸引、留住並激勵這些高級人才，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對性的職業生涯規劃。GE公司將輪崗作為實現員工職業擴展的手段，從而能夠成為員工激勵的一種。員工參加輪崗有兩種情況：一是業績評估突出者，輪崗作為增加其工作技能和技巧的手段，實現對員工的激勵。二是對不適應本職工作的員工盡進行輪崗，以此實現組織效益最大化，同時充分發揮員工的特長，做到人盡其才、才盡其能、能盡其用。
③創造良好的工作環境
在摩托羅拉，員工可以通過 「總經理座談會」、「業績報告會」、「暢所欲言」或「我建議」 、公司互聯網等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創造良好的工作氛圍。
④增加工作的吸引力
在美國，面對激烈的人才競爭，企業為了吸引留住優秀的人才，採取各種辦法增加工作本身的吸引力，讓員工設計自己的工作職務，以便留住優秀人才。例如，在微軟等高科技企業里，不少40歲左右的優秀員工相當富有，他們往往會提前退休，為了留住這些優秀員工，公司允許他們自己設計工作職務，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產的流失。
⑤培訓激勵
在美國，企業培訓的方式主要有以下3種：企業自設培訓機構，自定培訓計劃；利用專門的培訓機構；被派往國外的管理人員還要進行任職前國外培訓。在IBM公司，組織的各個層次都要進行正規的行政與管理人才開發項目，另外，還特別提供下列項目的培訓：新經理培訓，重點是美國的政策及實踐；新經理學校——IBM領導項目；IBM經營管理學院；IBM全球經理項目。
（3）制度保障
績效評估的合理性，是建立健全電信企業激勵機制的重要保障。例如GE公司在業績評估方面，通常在每年初，員工根據部門計劃的分解制定個人工作目標（Project）和詳細的完成時間，經過和直屬經理的溝通並做出適當地調整，形成最終的工作目標，作為年終業績評估的依據之一。對於臨時配合性的工作，GE公司設有專門的獎金對員工進行獎勵。
為了保證對員工評價的公正、客觀，直屬經理對員工的考核結果要經過更上一級經理的認可，必要時可以做出適當調整，最後的考核結果要跟員工充分溝通，並得到員工的認可。如果員工認為直屬經理對自己的評價有失公正，可以向經理的老闆和人力資源部門反映，人力資源部門作為監督部門，根據員工的投訴進行調查，並會同與其相關的業務人員做出最終評判。如果是因為由於經理的偏袒造成員工績效考評的不公正，經理通常會被解聘或調離。
2．國內著名企業激勵機制簡述
（1）物質激勵
國內許多企業在物質激勵方面逐漸與員工績效掛鉤，如海爾公司工資改革過程中堅持將工資與員工的勞動效果、工作業績掛鉤，徹底打破平均主義，激發員工的工作熱情。海爾集團根據不同崗位、不同管理層採取多種工資形式。如計件工資、點數工資、崗位工資、承包工資、年薪制度等，豐富了企業工資管理制度，以適應企業各階段的發展。
（2）非物質激勵
海爾以人為本，尊重員工的意見、建議，規定職工提出的合理化建議要逐一落實，並給予適當的物質獎勵，設置了海爾希望獎、合理化獎等。
五、國有電信企業激勵機制體系面臨的問題
經過我們對部分國有電信企業的調研，國有電信企業的激勵機制主要存在以下問題：
（1）缺乏激勵機制的基礎性工作，如：崗位規劃和崗位分析等，因此，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的正確評價。
（2）績效考核缺少客觀的評價標准，考核內容並沒有涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的項目缺乏考核。
（3）技術業務與管理通道晉升機制不對稱，技術業務通道吸引力不夠。
（4）企業一味注重人員年輕化，導致人才結構的不合理。以至於使45歲以上的老員工常常被忽視，看不到在企業發展的希望，而暫時沒被提拔的年輕的員工認為大家都處在同一層面，也看不到未來晉升的希望。
（5）教育培訓尚未作為激勵的重要因素來考慮，培訓方式單一，缺少連續性，並沒有制定個性化的培訓方案，培訓效果的落實不力。
（6）股票期權未能充分體現業績和個人貢獻的因素。目前，股票期權只有具有一定級別的領導才具有，企業還沒有把股票期權作一種激勵手段來運用。
（7）企業員工的退出機制不完善。對沒有到退休年齡的老員工，採取了所謂的具有一定強制性色彩的、補償水平較低的內部退養政策，這種做法是與國家相關法律背道而馳的。
六、國有電信企業激勵機制改革的建議
做好激勵工作的基礎，就是要以科學的方法完成企業內部的崗位規劃和崗位分析等工作，以確保對不同崗位的員工的工作進行公平、公正的評價。績效考核評價的標准一定要客觀，考核內容盡量涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的合作性項目，一定要納入考核范圍。
在物質激勵方面，建議企業在新的形勢下，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統，實行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業福利政策，重點向貢獻傾斜；擴大股票增值權的發放范圍，向業績評估的結果優秀的員工傾斜。
在非物質激勵方面，注重企業文化激勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓作為對企業全體員工最基本的、必不可少的要求；將學歷培訓作為一種激勵手段向業績評估結果優秀的員工傾斜；注重員工的職業發展，增加技術專業通道的誘惑力；處理好競爭上崗、領導幹部選拔中領導崗位集團總部內部、集團所屬省公司、社會招聘不同來源競聘者的比例關系。通過調查分析，我們認為集團總部3級經理及以上員工的來源可以大致保持以下的比例：總部員工晉升佔50%，省市公司選拔佔30%，社會招聘佔20%。
結合各電信企業員工的特點進行分類，在分析各類員工特點的基礎上，對各類員工採取不同的重點激勵，並為員工提供可供選擇的激勵包。
另外，根據電信企業的各自工作特點， 在保證對企業員工績效考核的公平、公正的條件下，逐步完善員工退出機制的改革等問題十分重要，在國有企業的轉軌時期，對於新員工和老員工的退出應該採取不同的處理方式。由於歷史的原因，老職工長期處於較低的收入水平，為了保護這部分人的切身利益，在執行的過程中對於不能勝任現有工作的老員工應該盡可能通過採取系統內換崗安置的方式實現退出。而新員工的退出可以在《勞動法》、《合同法》等法律框架的約束下，採取相應的退出方式。對轉軌時期的國有企業有著非常重要的現實意義。
希望上述資料對您有所幫助！
⑤ 寫獎懲制度應該採用什麼樣的標准。
員工獎懲管理制度
第一章總則
第1條目的
為強化員工遵紀守法和自我約束的意識，增強員工的積極性和創造性，同時保證企業各項規章制度得到執行，維護正常的工作秩序，特製定本制度。
第2條適用范圍
企業所有員工。
第二章獎勵
第3條企業獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和特別貢獻獎三種。
第4條員工有下列行為之一者，可獲得獎勵
（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表現。
（2）熱心服務，有顯著善行佳話。
（3）檢舉違規或損害企業利益的行為。
（4）發現職責以外的故障，予以上報或妥善處理。
（5）對經營業務或管理制度提出有效的合理化建議，得到採納實施，並取得重大成果和顯著成績。
（6）為企業取得重大社會榮譽，或其他特殊貢獻，足為員工表率。
（7）忠於職守，積極負責，不斷改進工作，業績突出。
第5條企業設有「管理創新及合理化建議獎」、「傑出員工」、「先進員工」、「優秀管理者」等獎項，在每個工作年度結束後，人力資源部組織評選活動，對工作中表現優異的員工給予獎勵。
第6條員工符合下列條件之一者給予嘉獎並通報，頒發獎金____元，獎金隨當月工資發放。
（1）工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊任務。
（2）品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模。
（3）其他對企業或社會有益的行為，具有事實證明。
（4）全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假。
第7條針對管理創新及合理化建議獎，企業設有金額為____～____元不等的共五級獎勵，根據實際情況決定獎勵級數。
第8條優秀員工每名獎金為____元。
第9條對傑出員工獎項，企業金額為____～____元不等的三個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第10條對「優秀管理者」獎項，企業設有金額為____～____元不等的兩個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第三章懲罰
第11條懲罰包括批評、記過、罰款、降級或降職、辭退。
第12條員工有下列情形之一，予以批評
（1）工作時間未經批准離崗或竄崗、閑談。
（2）因個人過失發生工作錯誤，情節輕微。
（3）妨礙工作或企業秩序，情節輕微。
（4）不按規定著裝。
（5）在非吸煙區吸煙、工作時間吃零食以及在辦公區從事娛樂活動。
（6）對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。
（7）工作時間外出辦私事或長時間接打私人電話。
第13條員工有下列情形之一，予以罰款、記過、降級或辭退處理
（1）遲到或早退 每次罰款____元；當月累計達三次及以上，罰款____元並警告一次。
（2）曠工一日，除扣發當日基本薪資的____%外，另罰款____元。
（3）代人打卡被查出者每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並另罰款____元。
（4）委託他人打卡或塗改、故意損壞考勤卡除按曠工處理外，另每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並加罰____元。
（5）未按企業印信制度要求使用、保管印信，造成丟失、盜用等視情節輕重處以____～____元罰款，並警告一次；情形特別嚴重者予以降級、降職直至解除勞動合同。
（6）損毀公物除照價賠償外，另處罰金____元；如查實屬故意行為，視情節輕重加罰____～____元，並警告一次。
（7）利用職權、工作之便損公肥私，在對外交往中收受回扣或禮金，給企業聲譽帶來不良影響者，解除其勞動合同。
（8）其他違反企業制度和規定的行為，按相關制度或規定處理。
第四章附則
第14條員工獎懲的核實及手續辦理由人力資源部負責。
⑥ 求問企業貸款部門管理制度，謝謝
公司固定資產管理制度
為了加強公司固定資產管理，明確部門及員工的職責，現結合公司實際，特製定本制度。
一、固定資產的標准
固定資產是指使用期限超過一年的房屋、建築物、機器、機械、運輸工具以及其他與生產經營有關的設備、器具、工具等。不屬於生產經營主要設備的物品，單位價值在2000元以上，並且使用期限超過2年的，也應作為固定資產管理。
二、固定資產的分類
固定資產類別 折舊計提年限 凈殘值率
1、 房屋及建築物 20 10%
2、 機器設備 10 10%
3、 運輸工具 10 10%
4、 計算機設備 5 10%
5、 辦公傢具及設備 5 10%
三、固定資產的管理部門
根據內部控制制度，固定資產由設備部對生產設備及相關設備進行管理；由IT部對計算機設備進行管理；由人事行政部門對辦公傢具及運輸工具進行管理。
各具體管理部門應：
1、 設置固定資產實物台帳，建立固定資產卡片。
2、 對固定資產進行統一分類編號
3、 對固定資產的使用落實到使用人（機器設備落實到組）
四、固定資產核算部門
1、 財務部為公司固定資產的核算部門
2、 財務部設置固定資產總帳及明細分類帳
3、 財務部對固定資產的增減變動及時進行帳務處理
4、 財務部會同固定資產管理部門對固定資產每季進行一次盤點，做到帳實相符，保持帳、物、卡一致。
五、固定資產的購置
1、 各部門需購置固定資產，需填寫「資本性支出申請單」（格式後附1），由部門經理、生產部門經理、財務部及總經理批准。
2、 經批准後，由采購部門安排專人負責采購，填寫「固定資產采購申請表」（格式後附2），報經部門經理、生產部門經理、財務部及總經理批准。在此表中應詳細填寫固定資產名稱、規格、型號、3家供貨廠商報價以備合理采購。
3、 固定資產收到後，由固定資產管理部門負責驗收，並填寫「固定資產驗收清單」（格式後附3）一式三份，在驗收清單中應詳細填寫固定資產名稱、規格型號、金額、供貨廠商，並同時對固定資產進行編號。一份由使用部門留存，一份交財務部進行相應的帳務處理，一份交資產管理部門填寫固定資產卡片，更新台帳，落實使用責任人。
六、固定資產的轉移
1、 固定資產在公司內部部門員工之間轉移調撥，需填寫「固定資產轉移申請單」一式四聯（格式後附4），送移入部門簽字，確認後交固定資產管理部門，第一聯由管理部門留存，更新固定資產卡片，第二聯送交會計部門，第三聯送交移入部門，第四聯送交移出部門。將固定資產轉移單交固定資產管理部門辦理轉移登記。
2、 固定資產管理部門將固定資產轉移登記情況書面通知財務部，以便進行帳務處理。
3、 注意固定資產編號保持不變，填寫清楚新的使用部門和新的使用人，以便監督管理。
七、固定資產的出售
固定資產使用部門應將閑置的固定資產書面告知管理部門，填寫「閑置固定資產明細表」（格式後附5），管理部門擬定處理意見後，按以下步驟執行：
1、 固定資產如需出售處理，需由固定資產管理部門提出申請，填寫「固定資產出售申請表」（格式後附6）
2、 列出准備出售的固定資產明細，註明出售處理原因，出售金額，報部門經理、生產部門經理、財務部和總經理審批。
3、 固定資產出售申請經批准後，固定資產管理部門對該固定資產進行處置，並對固定資產卡片登記出售日期，台帳做固定資產減少。
4、 財務部根據已經批準的出售申請表，開具發票及收款，並對固定資產進行相應的帳務處理。
八、固定資產報廢
1、 當固定資產嚴重損壞，沒有維修價值時，由固定資產使用部門提出申請，填寫「固定資產報廢申請表」（格式後附6），交固定資產管理部門報財務總監和總經理審批。
2、 經批准後，固定資產管理部門對實物進行處理。處理後對台帳及固定資產卡片進行更新，並將處理結果書面通知財務部。
3、 財務部依據總經理批準的固定資產報廢申請和實物處理結果，進行帳務處理。
九、固定資產編號
1、編號原則：按大類、所在部門的成本中心號、順序號、取得年月編制。
1、 房屋及建築物 代碼為01
2、 機器設備 代碼為02
3、 運輸工具 代碼為03
4、 計算機設備 代碼為04
5、 辦公傢具 代碼為05
如：財務部2006年7月購置一台計算機，則編號為
JINTAK 04 7536 007 200607
資產大類 成本中心 順序號 購置年月
十、固定資產的清查
公司建立固定資產清查制度，清查分年中清查和年末清查，由管理部門和財務部共同執行。固定資產的清查應填制「固定資產盤點明細表」（格式後附7），詳細反應所盤點的固定資產的實有數，並與固定資產帳面數核對，做到帳務、實物、和固定資產卡片相核對一致。若有盤盈或盤虧，須編報「固定資產盤盈盤虧報告表」，列出原因和責任，報部門經理、生產部門經理、財務部和總經理批准後，財務部進行相應的帳務調整。管理部門對台帳和固定資產卡片內容進行更新。
車輛管理制度
為加強車輛管理，提高車輛使用效率，確保車輛運行安全，更好地為局機關服務，特製定以下制度：
車輛駕駛員管理制度
（一）車輛駕駛員一定要牢固樹立「安全第一」的行車思想，自覺遵守交通規則。
（二）車輛駕駛員應注意行車安全，嚴禁酒後駕車。
（三）車輛內嚴禁存放易燃易爆物品及其他違禁物品。
（四）車輛駕駛員應服從辦公室安排，無正當理由，不得拒絕出車和隨意交換車輛，更不得將車輛交他人駕駛。
（五）車輛駕駛員應按規定時間上、下班。不得遲到、早退，更不得無故礦工。
（六）車輛駕駛員對車輛要經常進行保養和檢查，保持車容車貌的整潔干凈。
（七）車輛駕駛員應建立健全車輛技術檔案，對車輛的購進時間、產地、型號、金額、行駛里程、維修及發生交通事故的情況進行詳細的記載，以便更好的地了解和使用車輛。
二、派車制度
（一）車輛由辦公室統一調度，除局領導外，其他人員不得隨意指派。
（二）除局領導用車外，一律實行派車單制度。申請用車必須由股室提出，填報「局派車單」並提前1天通知辦公室，以便統籌安排。特殊情況需臨時用車，視事情的輕重緩急決定派車。
（三）用車股室應按派車單填寫的時間、地點用車，使用車輛過程中不得隨意變更原定計劃或用公車辦私事，如有此情況，駕駛員有權拒絕。
（四）車輛因公出縣城區域須經分管領導或辦公室主任批准。
（五）股室用車實行定額管理。
三、車輛入庫制度車輛必須入庫（長途出外），遇特殊情況不能入庫須經批准，駕駛員休假，鑰匙交辦公室，車輛需入庫。
四、車輛維修制度
（一）車輛發生故障，無論問題大小，必須先填報一式兩份的《車輛維修申報、驗收表》，經有關人員提出意見或報辦公室領導審批後方可進廠維修，若執行公務途中發生故障，應就近處置，同時報告辦公室。
（二）車輛進廠應按申報表指定的廠家送修，不得隨意變更廠家，擅自找廠家修理的費用自理。
（三）嚴格按申報表申報維修的項目檢修，對在修理過程中發現的新問題，應經辦公室同意後方可續修。
（四）對維修更換下來的部件，駕駛員應帶回交辦公室，否則辦公室不簽驗收表。
（五）駕駛員應隨車進廠督修，以便掌握維修項目的到位情況和質量，不隨車進廠或車進廠人就離，按缺勤處理。
（六）對維修的車輛，駕駛員要親自調試合格後方可在廠家的維修項目單上簽字認可，並填寫驗收表內容報辦公室審批同意後方可結算。
（七）車內設施的維護，更新及用品的購買，均應填報申報表辦理相關手續後方可實施。
五、駕駛員獎懲制度
（一）獎勵制度：
1、全月安全行車無責任事故者，發月度安全獎20元。全年安全行車無責任事故、無交通違章者，年終發安全獎200元。
2、司機補貼實行月度固定補貼制度，補貼金額由辦公室確定，不另報銷加班、誤餐等費用。縣外長途可另報長途補助。
（二）懲罰制度：
1、不服從調度，無正當理由拒絕出車者每次扣50元。
2、工作時間內擅離職守耽誤出車者，每次扣10元。
3、私自將車輛交他人駕駛（非司機和非在崗司機）發現後，一次扣50元，發生交通事故責任自負。
4、行車中由於人為原因造成違章罰款，財務不予報銷。年度發生過交通事故、經保險公司理賠的，本年度不發給保險公司返還的保險獎。
5、因公出車發生交通事故負主要責任的，經濟損失500元以上的扣發當月安全獎；1000元以上的扣發季度安全獎；3000元以上扣發半年安全獎，重大交通事故扣發全年安全獎。
設備管理制度
設備維修制度設備事故統計及處理制度
1、設備因非正常的損壞造成停產或降低效能（停機修理時間或修理費用達到一定標准，或雖暫不停機修理，但內傷嚴重者）均屬為設備事故。
2、設備事故的劃分：
2.1造成下列情況之一的為重大設備事故：
2.1.1一般生產設備停產四晝夜以上的。
2.1.2設備修理費用達2000元以上（不包括生產費用損失費）。
2.1.3全廠供電中斷30分鍾以上或一個車間中斷60分鍾以上的。
2.1.4設備性能嚴重受損的。
2.2其餘的設備事故為一般設備事故。
3、設備事故的性質：
3.1責任事故：凡屬人為原因，如：操作錯誤、維護保養不當、超規范加工、工藝不合理、瞎指揮等，致使設備損壞、停產或效能、精度降低者。
3.2質量事故：凡因設備質量不好或檢修、安裝不當造成設備損壞、停產或效能降低者。
3.3自然事故：凡因遭受自然災害或自然磨損致使設備損壞或效能降低者。
4、設備事故的分析和處理
4.1設備發生事故後，應立即切斷電源，保持現場並逐級上報，責任單位領導應及時上報企業管理辦公室，設備重大事故應在一小時內報告主管廠長。
4.2一般事故由責任單位主管負責人組織有關人員，根據三不放過原則（即：事故原因不清不放過、事故責任者與群眾未受教育不放過、沒有規范措施不放過）進行調查分析，企業管理辦公室有關人員參加事故分析會。重大設備事故及廠控設備事故，由企業管理辦公室主持，主管廠長、責任單位及有關部門參加分析處理。
4.3事故責任單位，根據事故分析結果，在三天內認真填寫事故報告表，報送企業管理辦公室，廠控設備事故需報告主管廠長批示處理意見。
4.4對事故責任者，除教育外，還要視情況給以嚴肅處理，如批評或行政處分。情況嚴重者，應追究法律責任。一般事故發生後，對於責任者，扣當月獎金總額5%--10%；重大事故責任者按獎金總額20%——50%加重扣罰，並扣除主管領導當月獎金總額的10％。
4.5企業管理辦公室應及時將處罰信息報主管廠長，事故責任者或其領導人對事故不按期限處理，隱瞞事故真相，破壞現場，欺騙上級或知情不報者，應按責任事故加重處理，最高處罰不能超過當月獎金總額的60％。
4.6設備事故發生後的搶修工作，由設備所在單位負責，其經費自行負責。搶修如需采購零件應由企業管理辦公室簽字方可采購。
*參考報表：《設備事故報表》
數控設備管理制度
1、設備操作
1.1設備操作人員要求
1.1.1設備操作人員必須穿戴好工作帽、工作服及安全鞋。
1.1.2操作人員必需經過嚴格培訓，了解機床的性能特點，熟悉機床數控系統的編程方法，並熟練掌握操作方法和操作技巧。
1.1.3非操作人員經過專業培訓，了解機床的性能特點，並熟練掌握操作方法的，需經領導批准後，才可上機操作。
1.1.4未經專業培訓的人員，不得擅自開動機床。
1.1.5試切工件或調整程序時，必須由編程人員和操作人員一起作業，如操作人員不在，非操作人員需經領導批准後，方可上機操作。
1.1.6工作人員必須熟悉和嚴格執行安全操作規程和其它各項規章制度。
1.2、設備操作要求
1.2.1一般注意事項：
1.2.1.1工作前，操作人員必須穿戴好工作服、工作帽、安全鞋。
1.2.1.2經常清掃機床周圍環境，保持環境整潔。
1.2.1.3機床控制系統經常保持清潔。
1.2.1.4經常檢查緊固螺釘，不得有松動。
1.2.1.5不得打開防護罩開動機床。
1.2.2機床啟動時的注意事項：
1.2.2.1每天開機前檢查電源、氣源是否正常，各油標指示是否正確。
1.2.2.2加工前，必須用手動或程序指令使刀塔回到參考點。
1.2.2.3熟悉機床的緊急停車方法及機床的操作順序。
1.2.2.4刀具、工件安裝好後，應再作一次檢查，確認無任何干涉，調用正確的程序，並檢查刀位號是否正確，保證刀具已校正好，達到使用要求。
1.2.3調整程序時的注意事項：
1.2.3.1採用正確的刀具，避免使用鈍化的刀具。
1.2.3.2不能承擔超出機床加工能力的作業。
1.2.3.3在機床停機時進行刀具調整。
1.2.3.4確認刀具在換刀過程中不要和其它部位發生碰撞。
1.2.3.5確認工件的卡具或壓板是否有足夠的強度。
1.2.3.6工作檯面上不得放工具、量具、刀具等其它物品。
1.2.3.7程序調整好後，要再次進行檢查，經空運轉或模擬顯示確認無誤後，方可進行加工。
1.2.3.8控制系統電源接通後，只允許一人操作控制面板,他人不得接控制面板。嚴禁交叉作業。
1.2.4機床運轉中的注意事項：
1.2.4.1機床啟動後，在機床自動連續運轉過程中必須監視其運轉狀態。
1.2.4.2確認冷卻液輸出通暢，流量充足。
1.2.4.3機床運轉時，不得調整刀具和測量工件尺寸。
1.2.4.4遇到異常情況，應保持現場，及時通知維修人員，進行故障排除。特別緊急情況下應迅速切斷電源。
1.2.5作業完畢時的注意事項：
1.2.5.1關閉電源。
1.2.5.2清掃機床，並添加潤滑油，當機床長時間不用，應塗敷防銹油。
1.2.5.3填寫工作記錄表
2、設備保養與維護
工作人員對設備按各機床點檢檢查要點進行檢查，填寫檢查記錄情況。日檢由操作人員負責，並在工作記錄表中記錄異常情況，表中「冷卻液」一欄,視加工情況,不定期檢查。季檢及半年檢由維修人員負責並填寫相關記錄,維修人員應隨時按日檢要點進行巡檢，對發現問題及時排除。
2.1數控車床的點檢、檢查要點：
2.1.1日常點檢要點：
2.1.1.1接通電源前：
a.電壓是否正常。
b.檢查機床是否有異常情況。
c.檢查冷卻液、液壓油、潤滑油的油量是否充足。
d.檢查工具、測具等是否已准備好。
e.切削槽內的切屑是否已處理干凈。
2.1.1.2接通電源後：
a.檢查操作盤上的各指標燈是否正常，各按鈕、開關是否處於正確位置。
b.CRT顯示屏上是否有任何報警顯示。若有問題應及時處理。
c.液壓裝置的壓力表是否指示在所要求的范圍內。
d.各控制箱的冷卻風扇是否正常運轉。
e.刀具是否正確夾緊在刀夾上，刀夾與回轉刀台是否可靠夾緊，刀具是否有損傷。
2.1.1.3機床運轉中：
a.運轉中，主軸滑板處是否有異常噪音。
b.有無與平常運轉不同的異常現象。如：聲音、溫度、裂紋、氣味等。
遇到異常情況，應保持現場，及時通知維修人員，進行故障排除,特別緊急情況下應迅速切斷電源。點檢完畢後，由操作員填寫工作記錄表。
2.1.2季檢查要點：
2.1.2.1檢查主軸的運轉情況。主軸以最高轉速一半左右的轉速旋轉30分鍾。用手觸摸殼體部分，若感覺溫和即為正常。以此了解主軸軸承的工作情況。
2.1.2.2檢查X、Z軸的滾珠絲桿，若有污垢，應清理干凈。
2.1.2.3檢查X、Z軸超程限位開關，各急停開關是否動作正常。可用手按壓行程開關的滑動輪，若CRT上有超程報警顯示，說明限位開關正常。並將各接近開關擦拭乾凈。
2.1.2.4檢查刀台的回轉頭、傳動系統的潤滑狀態是否良好，痕等。注油孔應注油潤滑。
2.1.2.5檢查刀塔裝刀孔內是否積存切屑，雜物，若有應清理干凈。
2.1.2.6檢查尾座狀況，看是否有裂紋、毛刺，若有問題，予以修整。
2.1.2.7檢查冷卻液槽內是否積存切屑，若切屑堆積較多，應予以清理。
2.1.2.8檢查液壓裝置：
a.檢查壓力表的動作狀態，通過調整液壓泵的壓力看壓力表的指針是 否上下變化靈活。
b.檢查液壓管路是否有損壞，各管接頭是否有松動或漏油現象。
2.1.2.9檢查潤滑油裝置：
a.檢查潤滑泵的排油量是否合乎要求。
b.檢查潤滑油管路是否損壞，管接頭是否松動、有漏油現象。
2.1.2.10季檢完畢後，由維修人員填寫CTX600季檢表。
2.1.3半年檢查要點：
維修人員參照CTX600半年檢表組織機床檢查。
2.2加工中心點檢、檢查要點：
2.2.1日常點檢要點：
2.2.1.1從工作台、基座等處清除污物和灰塵，擦去機床表面上的機油、冷卻液和切屑。
2.2.1.2清除沒有罩蓋的滑動表面上的一切東西。
2.2.1.3清理風箱式護罩。
2.2.1.4注意電控系統有無異常,顯示屏上有無報警信號.
2.2.1.5清理檢查所有限位開關、接近開關及其周圍表面。
2.2.1.6檢查各潤滑油,液壓油箱的油麵，使其保持在合理的油麵上。
2.2.1.7確認各刀具在其應有的位置上更換。
2.2.1.8確保空氣濾杯的水完全排出。
2.2.1.9檢查液壓泵的壓力在指定范圍內。
2.2.1.10檢查機床主液壓系統是否漏油，若有問題應及時通知維修人員予以修理。
2.2.1.11檢查冷卻液軟管及液面，清理管內及冷卻槽內的切屑等臟物。
2.2.1.12確保操作面板上所有指示燈為正常顯示。
2.2.1.13檢查各坐標軸是否處在原點上。
2.2.1.14檢查主軸端面、刀夾及其它配件是否有毛刺、裂紋或損壞現象，並將主軸周圍清理干凈。
遇到異常情況，應保持現場，必須及時通知維修人員，進行故障排除,特別緊急情況下應迅速切斷電源。點檢完畢後，由操作員填寫工作記錄表。
2.2.2季檢查要點：
2.2.2.1清理電器控制箱內部，使其保持干凈。
2.2.2.2用煤油清洗空氣濾網，必要時予以更換。不要用稀釋劑或其它同類東西清洗濾網。
2.2.2.3檢查液壓裝置、管路及接頭，確保無松動、無磨損。
2.2.2.4清理導軌滑動面上的刮垢板。
2.2.2.5檢查各電磁閥、行程開關、接近開關，確保它們能正常工作。
2.2.2.6檢查液壓箱內的油濾，必要時予以清洗。
2.2.2.7檢查各電纜及接線端子是否接觸良好。
2.2.2.8確保各聯鎖裝置、時間繼電器、繼電器能正確工作，必要時予以修理或更換。
2.2.2.9確保數控裝置能正確工作。
2.2.2.10季檢完畢後，由維修人員填寫SPN63季檢表。
2.2.3半年檢查要點：
維修人員檢查參照SPN63半年檢表組織機床檢查。
3、壓縮機系統使用維護
參照《壓縮機定期保養表》及使用說明書，其保養主要由維修人負責，出現故障應在排除後填寫故障記錄單。
4、設備的使用范圍：只負責工件粗加工以後的工序加工。
5、設備事故報告：
機床CRT顯示屏有故障提示，應立即通知維修人員，提供操作情況,以便及時進行排除故障,填寫故障記錄單並存檔；機床發生機械故障應立即關閉機床，保持現場，通知維修人員，提供現場情況和現象,填寫機床故障記錄單並存檔。設備事故按《設備事故統計及處理制度》執行。
下面有借款報銷管理制度範本，您可以參考一下：
以上資料僅供參考之用！
⑦ 激勵員工，留住員工，分配利益，共同cheng'zhang
股權激勵是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨幹，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。股權激勵制度是企業管理制度、分配製度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性，可以概括為以下幾個方面：
一、建立企業的利益共同體
一般來說,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益,而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者,他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同,且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東,其個人利益與公司利益趨於一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成
企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後,能夠分享高風險經營帶來的高收益,有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本,從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式,如年度獎金等,對經理人的考核主要集中在短期財務數據,而短期財務數據無法反映長期投資的收益,因而採用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經理人的收益,客觀上刺激了經營決策者的短期行為,不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據,而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,並且部分獎勵是在卸任後延期實現的,
這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績,而且還必須關注企業的長遠發展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為,更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃,有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。另一方面,當員工離開企業或有不利於企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此,實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。
在進行股權分配的時候，企業應該注意規避一下三個誤區：
1、平均分配股權
由於中國人講究平均主義，剛畢業的大學室友或是企業里30歲不到的年輕同事往往一起出來創業，而公司的股權就選擇平分。這種做法非常危險，在創業初期看起來這似乎平衡了幾個合夥人之間的利益，但是實際上公司沒有真正的控股股東，公司一旦發展壯大以後就極其容易出現分歧，平均分配的股權致使沒有一個人有絕對話語權，結果往往是幾個合夥人之間不歡而散，甚至公司最後四分五裂。所以，創業初期核心創始人最好至少佔51%的股份，享有絕對控股權，避免股權過於分散。
2、外部投資者所佔股權比例過多
這種現象對於急需大筆資金的初始創業者很常見。比如100萬注冊的公司，在初期籌措資金時老闆向親戚借了40萬於是讓他佔40%的股份。若往後公司運營得越來越好，即使是100萬都不是大數目，那時，看著最初只投入40萬的人按40%的股份分紅，創業者的心態很容易失衡。而且外部投資者只出錢並未出力，這對真正為企業創造利潤的員工來說也不公平。要想讓企業有一個長遠穩定的發展，創業者需要考慮用適當的方式在適當的時機回購外部股東的股份用於核心員工的長久激勵。
3、沒有提前制定合理的股份退出機制
對於前面兩個誤區來說，如果提前制定好股份的退出機制就能很大程度的解決問題。創業者往往針對外部股東或者員工制定了股份的進入機制卻忽略了退出機制。當一個公司在新增加股東時在價格方面比較容易達成共識，如果不能達成一致最壞的結果就是公司維持原有的股份結構不變，但是如果外部股東想要撤資套現或者持股員工打算離開公司時如果沒有事先約定，雙方極其容易在股權的價格上產生分歧，股東之間決裂甚至鬧上法庭是常見的事。所以，股份的進入機制同時一定要伴有相應的退出機制。