『壹』 烽火獵聘的人力資源託管服務質量怎麼樣
戰略人力資源管理
包括提供服務直接支持企業戰略規劃與實施的職能，比如通過勞動力分析（Workforce Analytics）來進行人力資源規劃、員工能力發展等。戰略人力資源管理不是單個職能，而是以企業戰略與組織績效為導向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮，然後將人力資源戰略分解到單個人力資源職能來執行。
人力資源管理的價值，首先應體現在為企業提供高效率的、優質的服務，並且有效地控製成本。
而隨著經營環境地不斷變化，企業勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰略實施提供支持。
如果人力資源管理總是停留在事務處理層面，則永遠逃脫不了被動、滯後的局面；而空談人力資源戰略但卻不能有效地將戰略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業內失去信譽。人力資源必須在傳統的事務服務與提供高附加值的戰略服務兩種角色間表現優秀，才能滿足企業對人力資源管理的需求。
問題在於，事務性工作總是像一隻無形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至於人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰略人力資源工作。
一些企業開始理性地反思人力資源治理模式的問題。
事實上，針對人力資源管理的技術層面與戰略層面，企業應該配備兩種不同特質的管理者：從事技術層面人力資源工作的管理者，應該是具有較強的執行能力與平衡的知識結構（既懂人力資源管理，又了解業務需求）的「通才（HR Generalist）」；而從事戰略層面人力資源工作的管理者，應該是在人力資源某一個或某幾個專業領域具有較強的理解力和解決問題的能力的「專才（HR Specialist）」。
新的問題在於，區分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對人力資源部門進行再造，同時，人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細分而大幅度增加，這勢必導致人力資源管理人員的調整甚至管理人員數量的增加。顯然，做出這樣的決策，對企業高管層而言並不是一件容易的事情。
在這種情況下，一些企業開始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術人力資源管理層面尋求外部合作夥伴，而企業自身將主要關注戰略層面的人力資源管理。於是，在專業化分工大背景下產生的人力資源外包（Human Resources Outsourcing，簡稱HRO）概念開始受到企業的廣泛關注。
二、人力資源外包
人力資源外包，是在社會專業化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應企業人力資源管理戰略轉型的需求而興起的。
著名研究機構Yankee Group的調查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規模將達到800億美金，而僅美國國內的市場規模就將超過全球總體規模的一半，達到420億美金。
事實上，人力資源外包（HRO）是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務：
1、 人力資源數據處理服務（HR Processing Services）
2、 人力資源咨詢服務（HR Consulting Services）
3、 人力資源業務流程外包（HR Business Process Outsourcing，HR BPO）
人力資源事務處理服務
人力資源事務處理是指企業將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較煩雜的HR業務的執行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責（管理仍舊由企業自身的HR部門負責）。人力資源事務處理服務主要涉及：
1、 薪資計算與發放2、 保險福利計算與繳納3、 員工檔案託管4、 人員派遣人力資源事務處理服務不涉及企業內部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數量為基數進行計算的。
在一些發達國家，由於企業僱傭員工的成本比較高，而外包服務商通過規模化服務並採用先進的技術手段，能以比較合理的價格提供專業化人力資源事務處理服務，因此，很多企業都選擇了將上述業務進行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務公司，比如，美國ADP（Automatic Data Processing）公司在人力資源事務外包（其中主要是薪資計算與發放）這塊業務上，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業。
而在中國，由於勞動力成本較低，同時由於整個商業環境的誠信體系比較脆弱，企業在觀念上還很難接受將內部極為敏感的業務與數據進行外包，因此薪資計算與發放外包業務在國內還很難推廣；但有些企業為了降低人力資源成本，會選擇將保險福利方案的設計與費用繳納外包；還有些企業從控制正式員工數量的角度出發，會選擇人員派遣的外包服務（但在國內，所派遣的人員往往也不是外包服務商的職員，人員派遣服務便簡化為「代簽勞動合同」服務，而派遣人員一旦從企業離職，實際上又回到社會，而不是派遣公司）；此外，基於國內政策的規定，大多數沒有人事權的企業須選擇將員工檔案外包給有資質的機構進行託管。
由於競爭門檻並不高，同時還受到地域的限制，使得各個地區都出現了一大批區域性人力資源外包機構。保守估計，目前國內從事人力資源事務處理服務的機構將不下萬家。其中，FESCO（外企服務集團）、中智、四達等企業已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務的強勢品牌。
由於中國企業數量與人口基數龐大，同時，隨著商業環境的不斷完善與企業觀念的不斷更新，人力資源事務處理服務的市場潛力將是十分巨大的。
人力資源咨詢服務
事實上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務形式。只不過，人力資源咨詢是以顧問的形式（而非參與管理與執行）幫助企業建立人力資源戰略或者人力資源管理體系，主要涉及：
1、 人力資源治理模式2、 人力資源規劃3、 組織再造4、 人力資源業務流程設計5、 職位、績效、薪酬體系設計6、 員工保留計劃7、 e-HR規劃、選型與實施監理人力資源咨詢是一種服務商對企業進行人力資源管理理念、方法與技術的知識轉移，並且往往是一次性的服務。
在一些發達國家，由於人力資源理念起步較早，絕大多數企業通過自身的實踐，或在咨詢公司的協助下，已經建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發達國家的人力資源咨詢服務市場逐漸趨於飽和。一些傳統的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務模式以避免業務規模的萎縮，例如：Hewitt（翰威特）就通過收購一家著名的人力資源業務流程外包服務商Exult而將HR BPO逐漸發展成為該公司新的業務增長點。
在中國，由於絕大多數企業還處於人力資源理念的導入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業務獲得了廣闊的發展空間。有調查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業市場份額最大的業務領域。當美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統人力資源咨詢業務在發達國家趨於飽和的時候，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業績。新華信、北大縱橫等國內的綜合性管理咨詢公司，據信有超過60%的業務來自於人力資源咨詢。
一個現象足以說明這個事實：當翰威特在全球人力資源業務流程外包市場高歌猛進的時候，其HR BPO業務在中國卻幾乎毫無收獲，倒是傳統的人力資源咨詢業務在中國市場獲得迅速增長。
由於中國企業數量眾多，並且企業間的管理發展水平尚存在明顯差距，相信中國的人力資源咨詢服務市場至少還將持續10年的繁榮景象。
人力資源業務流程外包
人力資源業務流程外包是指企業將主要的、甚至所有技術性HR職能的管理與執行外包給單一的第三方服務商。在提供外包服務時，服務商的工作需要與企業自身的戰略人力資源管理團隊協作，並接受該團隊的監管。
與人力資源事務處理外包不同，人力資源業務流程外包需要負責將各個獨立的HR流程進行整合，形成一個相對完整的體系並藉助功能比較強大的e-HR系統來運作。
從目前來看，人力資源業務流程外包主要涉及到以下幾個HR職能：
1、薪資管理2、獎金與福利管理3、績效管理4、招聘管理5、培訓管理
人力資源業務流程外包是通過將技術性人力資源工作轉移給外部服務商，而使得企業自身更專注於戰略性人力資源管理工作，有利於提升人力資源管理的戰略價值。
需要指出的是，企業一旦選擇了將部分甚至全部的技術性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務商建立一種有效的管理機制，避免企業內部人力資源管理與外包服務商的工作脫節。
一般而言，只有當企業的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰略比較明晰的情況下，企業才適合考慮人力資源業務流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰略，引入業務流程外包服務商只會使流程更加混亂，管理難度反而增加。
在美國，由於企業普遍都已經建立起完善的人力資源管理體系，並且已經或者正在完成人力資源管理的戰略轉型，使得人力資源業務流程外包已經成為人力資源服務市場最強勁的增長點，預計到2008年，這項業務將佔到美國人力資源外包服務市場的30%以上。
在中國，企業普遍還處於正在建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業實現了真正意義上的戰略人力資源管理，因此也導致人力資源業務流程外包服務缺乏市場基礎。而即便中國的企業已建成了戰略人力資源管理體系，由於較低的雇員成本以及傳統的「擁有資源等於擁有權利」的觀念難以扭轉，企業要選擇人力資源業務流程外包仍將是一件難以決策的事情。
但是，我們也必須意識到，人力資源業務流程外包並不一定意味著企業人力資源部門雇員的減少，傳統的保守思想也不應成為影響企業不斷變革的藩籬。這不是一個簡單的成本決策，也不應是一場企業內部利益均衡的博弈，而應是一個基於企業價值最大化的戰略決策。
三、人力資源外包的驅動力
事實上，不同的企業考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業總是希望通過外包來實現如下一些主要的業務目標：
1、 專注於人力資源核心業務2、 改善人力資源服務質量3、 共享服務與流程整合
專注於人力資源核心業務
企業決定進行人力資源外包的最關鍵的因素，是要通過外包使得企業能更專注於其核心業務，從而為企業創造更大的競爭優勢。
無論什麼性質的企業，在人力資源管理過程中都會感覺到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時間與經過良好訓練的管理者，而不是將這些寶貴的時間與稀缺的管理資源花費在基礎的人事、薪酬、福利等事務處理上。
事實上，技術性人力資源管理往往並不能直接為企業創造人力資本競爭優勢。例如：如果沒有合理的福利計劃，企業為員工支付的福利費用將不能發揮對人力資本的投資增值作用，而成為一項巨大的成本開支；同樣，如果企業沒有制定一套好的職業發展體系，則員工的保留將會變得困難。
人力資源事務處理工作的目標是比較清晰的，其結果也是很容易被直接評估的，但卻往往是最耗費時間與管理資源的。企業從技術性人力資源管理向戰略人力資源管理轉型是一種必然趨勢，較早實現成功轉型的一定會獲得先發優勢。但是人力資源的戰略轉型首先要將人力資源管理者從事務性工作中解脫出來，因此，在企業受到HR雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。
改善人力資源服務質量
沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶。越來越多的企業開始關注員工滿意度的提升。然而，如果HR管理者成天超負荷工作，而企業又缺乏有效的e-HR系統支持，很難想像員工能獲得滿意的人力資源服務。
事實上，要改善人力資源的服務質量，也可以尋求與外包服務商的合作。
一般而言，一個合格的人力資源外包服務商，應擁有幾項基本要素：
1、業務專家：制定合理的管理計劃，提供業務咨詢與指導2、e-HR工具：為管理計劃的執行提供有力的技術保障，為員工提供自助服務功能3、座席服務代表（call center）：為員工提供個性化的電話咨詢服務
如果企業將特定的HR職能，例如保險福利業務外包，則外包服務商的保險福利業務專家首先根據國家或地方的法律法規，結合企業的要求，制定出符合沒有法律風險的、有明顯激勵作用的、並且成本適當的保險福利計劃。而在整個外包服務期限內，業務專家還將結合最新的法律法規以及其它企業的最佳實踐，來對計劃不斷進行調整優化，並使其能保持與企業人力資源戰略要求的一致性。
而利用外包服務商的e-HR系統，不僅可以快速地計算出員工的各項保險福利，還可以為員工提供一個人力資源門戶，員工可以自助查詢個人的保險福利繳納情況，也可以按照規定與個人需要，利用人力資源門戶提供地菜單式福利選項功能，自助進行個人保險福利計劃。此外，服務商在實踐過程中積累的各類保險福利相關的問題及解決方案，將以知識庫的形式提供給員工自助查詢。在外包服務中使用的e-HR系統，無需在企業內部進行部署，而一般由外包服務商自行管理與維護。
當員工對個人的保險福利心存疑問，並且通過自助服務無法獲得滿意答案時，往往希望求助於人工服務。座席服務代表是事先經過業務專家培訓的，要求對保險福利的政策制度以及知識庫中的各類案例比較熟悉，同時還能熟練使用e-HR系統，這樣，服務代表在解答員工的電話咨詢時，能快速找到解決方案。
『貳』 大家好！有哪位知道武漢烽火移動通信有限公司待遇怎麼樣
應該和烽火科技其他子公司待遇類似吧。我是烽火通信的，社保、公積金、企業年金、商業醫療保險、購房補貼都很全，逢年過節都有過節費、購物卡發的，另外還有機會免費讀在職研究生（當然是要比較優秀的員工了） 。研發類的平均工資在5k左右吧。
總的來說，工資水平一般，但各方面的保障很齊全，在武漢來說還是一家很不錯的公司。
『叄』 烽火通信怎麼樣
首先我想說明的是，並非不亂收取費用的公司就不是騙子，消耗了你時間、金錢、耐心和精力的公司，完全可算做騙子行當！2009年3月19日，外地的我接到湖北武漢烽火通信公司的面試邀請，對於受到金融危機失業2月的我來說喜出望外.於21日來到武漢，休息2天後也就是3月23號星期一，順利安排完筆試後叫我回去等待消息，原以為最多3天，行就行，不行就回家，就當是低消費旅遊嘛.可是一直等到星期5也就是3月27號才得到面試的消息.面試的是經理和一個主管之類的人.問了些常規問題以及技術性問題後，又沒下文了，說是再等消息會通知你的.與我同來面試的還是最開始來那4人，但從這次面試以後只有我和另外一個人還在繼續等待了.在無盡的等待中，我耗盡了我所有的脾氣和耐心，這一天已經是後一個星期四也就是4月2號，我跑到人力資源部去詢問，才得到了下午和什麼老總還有前一次那個經理面試的機會 .常規的人性問答以及要求等等，自我感覺還算不錯，並且沒有否定我的薪資要求，最後老總還向詢問她意見的經理點了點頭，我以為總算要結束了，然而。。。聽另外個面試的人說烽火在武漢還算好的，我再次磨滅了意志，終於挨到了再後面一個星期二4月7號的體檢到來.雖然體檢結束，心懷「來都來了要死就死吧」的心情等了2天，4月9號我到人力資源部准備簽合同，但另我最意想不到的事情發生了，薪資和當初談的完全不同，降了好多.最關鍵的是，還要我轉檔案，這一去一來開證明，找人事，轉關系，至少也要大半個月並耗費上千塊.任憑一個極有耐心的人也無法忍受.在一個不將應聘者當回事看待的強大對手面前，在長達20餘天的痛苦折磨面前，我最終只能選擇逃避.在這里我不想提及系列人員姓名，因為我只是就事論事，而且說的全是事實，不會特別的去貶某某的不是，而是烽火整個體制或者說某一部分權威抹殺了人們對它好口碑的贊美.讓人才們都對你退避三舍吧.這就是傳說中武漢最好的國企，歡迎大家共同探討
『肆』 寶雞烽火員工待遇是怎樣的
寶雞是個工業城市，那裡的廠子很多，待遇也不錯，而且還都有自己的居民小區。烽火不錯，寶雞的花銷不大，蠻適合居住。
『伍』 在武漢烽火科技面試完之後，有一家東方匯通給我打電話。
烽火也開始這樣搞了？華為、中興一直都是這么搞的，要不然你以為華為喊員工平均薪資那麼高？都是只算公司內部的，其他都是像這樣外包著的。不過你要看清楚，華為那邊都是華為的子公司的子公司再外包，外包了好幾層。你接到的是烽火通信科技股份有限公司，還好著嘞！知足吧。不定是哪位大神自己搞的公司。
『陸』 烽火通信在職員工職業病體檢如果檢查出小三陽會怎樣
小三陽是乙肝攜帶者。用工單位不能辭退。職工本人注意轉氨酶監控就沒事。
『柒』 烽火通信社招面試問題
烽火通信的辦事效率挺高的，10月29日我在chinahr上注冊簡歷，應聘硬體工程師。11月2日通知參加在南郵的宣講會（當天有事沒去）。11月4日郵件通知11月5日下午3點到南郵筆試。在網上了解到他做光通信的，前一天晚上特地看了一下《光纖通信》，筆試的內容無外乎數電（給定連接圖，畫出信號波形，這道題和我筆星網銳捷中的一題一樣），模電（三極體，二極體，放大器），電路（戴維南定理，可是我沒寫出來，在考試時一直把它想成疊加定理了，要不又可以多拿幾分），單片機、微機原理、還有就是網路通信，總之，本科學的專業課都考到了。
當天晚上11：30就發面試通知，不過我睡得早，今天早上起床才看到。當時就在想應該怎樣說（第一次面試）。到了面試地點，等了半小時，輪到我時，進去問個好就坐下了。當時她在給前面的同學做記錄什麼的，看都考了四十幾分，等她忙完後，她拿起我昨天的試卷和上交了一些資料看，然後，叫我先自我介紹下，我就說了自己的學校專業，讀研期間做的一個項目，後期自學的51，CPLD以及ARM7等，然後說說自己的興趣愛好就沒了（這個自我介紹自己沒有做好，有點拖拖拉拉，說到最後不知道說什麼了就結束了，而且說的特別快，在後面她提問時我也不假思索的就說出去了，沒有先思考一下，然後再作答）。後來，她主要問我讀研時項目，我就畫出了原理框圖，說了說怎樣實現的，這個設計的要點是什麼？後來她問我有沒有問題問她，我就問了新員工進去後的學習和培訓什麼的。中間她問我哪裡人（公司在武漢）？江蘇。還說我的學校她沒聽過，讓我介紹下我的學校。我就說我們學校雖不是211，985，但是科研實力以及辦學能力都是挺好的等等，是不是說的很不好？第一次面試就結束了，總共10分鍾不到吧。當時就知道沒什麼希望，不過我也不是很沮喪，畢竟還有機會。
前面的同學都面半小時的，我怎麼就這么快呢？不過感覺好像也沒什麼說的，他們出來都說還分析昨天的試卷，而我沒分析分析。寫寫面經，總結一下失敗的經驗，還要繼續前行。
『捌』 武漢烽火通信公司怎麼樣
這個公司很好啊！是上市公司，我有個同學在裡面做，做光釺通信的。他在裡面做了6年，現在是房子車子都有了。烽火通信在我們武漢知名度也是很高的。公司好像都擴大了不少。也是看你做什麼職務。
『玖』 武漢的烽火通信公司怎麼樣值得去嗎有沒有內部員工來透透底
這是個高新科技公司，研發很多電子，通訊等方面的重點產品。福利待遇也不錯，挺多人想去的
『拾』 企業員工異動管理一般委託烽火獵聘嗎
企業員工異動管理屬於員工內部管理范疇包括員工入離職調動調配等。
一般對於規模較大的企業來講，會將員工異動管理納入自身管理范疇而不會委託外包其他企業進行。